“百年文化”
更有生命力（文化观察）

　　时常听到基层反映，企业主要领导尤其是“一把手”更换，企业文化就要“重设”。对于这种情况，企业特别是业务主管部门十分头痛，感觉变也不是，不变也不是，处于两难之中。

　　企业文化到底应不应该“变”，应不应该随着主要领导的更换而改变？笔者认为不能一概而论。作为从来就是活性的文化，变是绝对的，不变是相对的。企业文化是宏观文化的一种，自然具有这样的属性。但这里所说的变，可是要有质和量的把握尺度。绝非是不分青红皂白地一味去变，更不可随着人的主观意志盲目图变。

　　企业文化的变化要依据企业文化建设现状、企业文化建设成果而定，依据广大员工对其认知、认同、认行的程度而定，不能依据“长官意志”而定。具体说来，主要取决于：

　　企业文化品质是否优秀。如同任何事物都有其内在品质一样，企业文化也有品质低劣与优秀之分。所谓品质优秀，是指：企业家力主的、全员参与的、脱俗高雅的、充满个性的、提升核心竞争力的企业文化。

　　企业文化理念是否扎根。理念为企业之“心”，“手”到不如“心”到，“心”到则一到百到。在企业文化建设过程中，理念识别体系至关重要。在一家企业，如果企业使命、企业愿景、企业价值观、企业精神、企业作风等五大核心理念以及经营性、管理性两大类专项理念，绝大部分都已得到认知、认同，并已深深植入广大员工心田，有人再去主观改变、重设，会极大伤害企业整体建设。如诞生于上世纪50年代末、60年代初的大庆精神、铁人精神，已历经近60年，不仅没有改变，而且薪火相传，如今依然熠熠生辉，这就是一个极好的说明。

　　企业文化是否开花结果。优良的企业文化、深深植根于员工心中企业文化，必定是“栽种思想，成就行为；栽种行为，成就习惯；栽种习惯，成就性格；栽种性格，成就命运；栽种命运，成就价值；栽种价值，成就自身与企业”。这样的企业文化，已经枝繁叶茂、硕果累累，如果有谁不顾事实、不顾客观而强行改变，只能落得一败涂地。

　　大量实践证明，优良的企业文化，保持其持久性，才更有渗透力、穿透力、扩张力，才更有凝聚力、生命力。同仁堂店训、店规：“炮制虽繁必不敢省人工，品味虽贵必不敢减物料”、“修和无人见，存心有天知”、“同修仁德，济世养生”，345年经久坚持,谁也没有、也不敢改变其文化，而是相沿成习，也正因此，“百年老店”同仁堂才基业长青。这足以说明，对于优良的企业文化，不仅不能“重设”，而且应该长期坚持。

　　这里，重要的是要变“人治”为“法制”。要把权力交给制度，把制度交给监督，把监督交给群众，这“三把”很重要。这样，才能“换演员不换剧本”。当然，在企业文化建设过程中，企业“一把手”的文化定力、文化主张至关重要。这种定力、主张关乎着企业经营、管理，关乎着他对于企业整体建设的把握与掌控。但这种定力与主张，只有与广大员工群众心理期望相结合，才能有力有效，结合的越紧，效力越大；否则，效力递减乃至消失甚至为负。

　　因此，企业“一把手”在走上新岗位后，一定要对广大员工的企盼了如指掌，对企业管理优长、短板了如指掌，对文化积淀优劣元素了如指掌。在此基础上审视、评估企业文化，如果有可能，最好是请第三方进行检测，依据实际情况，做出坚持、修正的决策。万不可依据个人喜好而主观武断地改变，更不能为了突出自己而全盘推翻“重设”。

　　（作者为中国企业文化促进会特邀专家、北京市委讲师团特邀报告人）