近年来，山东省潍坊市奎文区坚持“像抓党政班子一样抓社区班子”工作理念，系统谋划、整体发力，健全社区工作者“选、育、管、励”全链条全周期机制，着力打造一支讲政治、善治理、能担当、有情怀的社区治理人才队伍。

　　聚焦“优中选优”

　　构建科学规范的选任体系

　　严把准入关口。奎文区制定社区工作者职业体系建设指导意见，健全定期考录、随缺随补、周转调剂等机制，按照“凡进必考”原则，连续4年面向社会公开招聘社区工作者348人，目前每万常住人口拥有专职社工18.5人，40周岁以下占比达40.1%，大专及以上文化程度占比超过91.1%，队伍结构进一步优化。

　　配强头雁队伍。像管理科级干部一样管理社区党组织书记，制定社区党组织书记选拔任用办法，明确7个调整程序步骤，出台20条履职负面清单，真正将政治引领作用强、担当作为能力强、社区治理本领强、群众评价口碑好的“三强一好”社区书记选出来、用起来，近3年新提拔使用社区书记25名，队伍平均年龄降至41.1岁。

　　加强梯次储备。在全区范围内开展社区“两委”班子正副职后备人选竞争性选拔，结合日常调研发现、一线考察识别等渠道，储备“90后”正职人选12名、副职人选49名、“两委”成员人选76名，全部纳入社区后备人才库管理，一人一档，因人施策做好培养考察，为社区“头雁”队伍蓄足“源头活水”。

　　聚焦“精准赋能”

　　搭建实战实训的培育体系

　　建强赋能阵地。奎文区建成启用潍坊城市社区治理学院，建立学者智库、实务专家、一线精英三大师资库，紧盯基层需要开发创设党建引领小区治理、物业管理服务提升等10类特色好课、6类精品专题，开发集统计分析、胜任力测评等功能于一体的社区治理服务平台，与山东大学、山东科技职业学院等14所院校签订共建协议，为系统培育社区治理人才搭建赋能载体。

　　创新赋能模式。针对新进社工、中坚力量和社区正职等不同成长阶段社区工作者需求，科学制定培训计划，分类实施“适岗初任”培训、“青雁成长”计划和“头雁领航”工程，举办社会工作师专题培训班，创新案例分享、情景模拟、治理沙龙等实战化培训路径，优选全区23个优秀社区、小区现场教学点，以“小班制”的形式开展对标研学，推动社区工作者队伍全周期培养、全方位塑能，全区社区工作者持证比例达到64.2%。

　　强化实岗锻炼。深化优秀社区书记帮带机制，建立“兴村治社好书记”工作室10个，分批次选派72名有潜力的社区后备人才跟班实训，主题式举办“领雁智汇·青雁成长”社区治理沙龙7期，以实岗实训促进能力提升。探索定岗培育模式，推行新进社工定岗小区、后备人才担任小区党支部书记、社区副职包靠重点小区，推动31名工作经验相对欠缺的社区副职进行跨岗位、跨社区锻炼，培养基层治理“多面手”。

　　聚焦“严管厚爱”

　　建立导向鲜明的激励体系

　　强化日常管理。奎文区建立社区工作者岗位说明书制度，明确每名社区工作者条线分工、下沉小区、领办服务项目等工作内容，实现岗位分工、履职事项明晰清楚。实施社区工作者借调规范专项行动，明确部门、街道一律不得借用社区工作者要求，将工作落实情况纳入区委巡察重要内容，确保社区工作者“专职专干”。制定社区工作者履职负面清单，明确“连续两年考核不合格”“因玩忽职守、推诿扯皮，造成居民群众利益重大损失或者造成恶劣影响”等10项退出情形，倒逼社区工作者履职尽责。

　　实行分类考核。创新制定《社区工作者分岗差异考核管理办法》，区分社区正职、社区副职、一般社区工作者和楼宇专职工作者4类人员，按“平时考核+年终考核+服务对象评价”相结合的方式，分别考核并确定等次，让考核更加科学合理、评价更加准确全面。强化结果运用，将考核结果与绩效工资发放、续聘解聘、奖励惩戒、调整岗位挂钩，对考核结果不佳的予以诫勉谈话、降职使用或责令辞职，推动能上能下、奖优罚劣。

　　实施“硬核”激励。创新社区党组织书记等级制管理，围绕城市社区“幸福家园”建设成效、创新性工作开展情况、示范作用发挥等方面，按照1:3:6的比例将社区书记评定为“一等、二等、三等”三个等次，每月分别增发800元、500元、300元补贴，实行动态管理、一年一评，激励社区党组织书记创优争先、主动作为。进一步打破职业发展“天花板”，已面向优秀社区工作者考录公务员、事业编制人员9人，率先将2名优秀社区书记提拔为科级干部，形成“干得好、留得住、有奔头”的正向循环。