北京电视传媒人力资源现状调研

    电视传媒人才不仅是社会主义先进文化的建设者和传播者，也是传媒产业科学发展的第一资源。为了解和掌握北京电视传媒人才队伍的现状，进一步促进和加强北京电视传媒才队伍建设，服务首都经济社会发展，笔者采用调查问卷和深度访谈结合的方式对北京电视传媒人才工作状况进行了一次调查。

    被调查者基本构成

    本次问卷调查采取随机调查法，在北京电视传媒机构发放140份调查问卷，有效问卷回收率100%。在本次被调查员工中，男性72人，女性68人；持有北京户口的员工为127人，占全调查总人数的87.9%；中共党员为61人，占调查总人数43.6%。被调查员工年龄分布主要集中在45岁以下，占84.3%, 其中以25～30岁为主（25.7%）。被调查员工中，副高以上职称员工达10%，中级职称占31.7%；科级以上职务员工占50.1%。

    从教育背景维度看，现从业员工中14.5%具有硕士学位，81.2%为本科学历，4.3%是大专及以下学历。被调查员工专业背景以新闻学和文学居多，专业比例分布依次为新闻学（25.7%）、文学（10.7%）、行政管理（8.6%）、社会学（7%）、法学（7%）、经济学（5%）。其他专业有电影学、播音主持、影视技术、戏剧影视文学、艺术设计等。

    被调查员工的岗位人数从高到低依次为采编人员、行政管理人员、制片人、生产管理人员、研发人员、技术人员、财务审计人员、广告人员、艺术人员等。（见图1）

    人力资源基本情况

    员工来源及选择动因

    此次调查显示，北京电视传媒的人才来源比较多元，主要方式为毕业分配（25%）、朋友推荐（23.7%）、社会招聘（23%）、工作调动（17%）、部队转业（6%）、人才引进（3%）。在进入电视传媒行业的原因（多选）中，选择热爱这个行业的占被调查总量的68.6%，认为行业发展前景好的占被调查总量的47.9%，其他原因依次是个人发展机会多，工作时间灵活，社会地位高，收入比较高。对于广播影视行业发展前景，7%的员工非常看好，45%的员工比较看好，33%的员工认为一般，14%的员工不太看好，1%的员工非常不看好。

    员工从业时间

    调查了解，北京电视传媒员工在同一单位或同一类型岗位的工作时间在15年以上的占被调查员工的33.6%，10年以上员工合计占60.7%，6年以上员工合计占70.7%。同时，调查显示，即使在单位工作时间较短的员工，也表现出较高的稳定性。97%的员工近三年没有跳槽经历。北京电视传媒员工工作的高稳定性，与北京电视传媒事业单位性质有较大关系。

    员工流动性

    本次调查显示，无论是从岗位类型或年龄层面分析，员工认为一个单位对人才的吸引力因素主要表现为工资待遇高和发展空间大，两大因素占比均超过70%。其他因素依次为有成就感（54%）、工作氛围好（52.5%）、人际关系融洽（20.1%）、管理方式灵活（12.9%）。（见图2）

    在问及单位同事离职意愿时，45.7%的员工表示同事离职意愿一般，20%的员工认为比较低，8%的员工认为非常低。20.7%的员工认为同事离职意愿比较高；5%的员工认为非常高。对于离职原因，没有晋升机会和发展空间、工资福利太低和劳动强度和工作压力太大排位前三位。（见图3）

    广播影视行业的紧缺人才

    经营管理人才

    通过对调查结果的统计分析，员工认为单位急需的经营管理人才前五位依次是研发人员（45.7%）、资本运营人员（40.0%）、高层管理人员（31.4%）、人力资源管理人员（30.7%）、营销推广人员（24.3%）。（见图4）

    专业技术人才

    调查显示，员工认为北京电视传媒急需的专业技术人才前五位依次是策划（70.0%）、播音/主持（37.1%）、记者/编辑（35.0%）、科研/研发（30.7%）、导演（15.7%）。（见图5）

    人力资源管理现状

    人才引进与选拔工作

    调查显示，17.1%的员工对单位人才引进与选拔工作表示满意，44%的员工认为一般，24%的员工表示不太满意。对于在选拔工作中存在的问题，认为选拔人才受到户籍、身份、编制等因素的制约的为30%；认为缺乏公平竞争的机制和环境，优秀人才难以脱颖而出的为23.6%；认为选拔人才重学历、职称，轻能力和实际业绩的占18.6%；认为人才评价机制不合理、不科学，主观性强的为21.4%。

    人才培训工作

    在培训次数上，调查显示，近一年中接受过3次及以上培训的为30.9%，接受过2次培训的为16.7%，接受过1次培训为31.2%，没有接受过培训23.2%。培训次数略显不均衡。 

    在培训形式上，调查表明，北京电视传媒现行的培训形式最多为内部学习和研讨（51%），其它是出国出境培训（32%）和短期在职培训（10%）等。

    在培训内容上，员工期望的培训内容依次为新技术新业务（71.4%）、岗位技能（50%)、外语能力（37.9%）、行业政策与行业发展前沿（29.3%）、经营管理能力（27.9%）、人际沟通与协作能力（27.1%）、信息处理及计算机能力（17.1%）、领导艺术（11.4%）、政治理论（5.7%）。

    在培训教员的选择上，调查表明，员工期望的培训教员有国内同行业资深人士（79.3%）、国外广播影视行业专家和同行（75.7%）、国内高校或科研机构专家学者（35.7%）、专业人力资源培训师（30.7%）、相关专业部门的技术人员（30.0%）等。

    对于人才培训工作中的主要问题， 调查显示为，培训机会少，受益面窄（70.0%），工作繁忙，无暇参加培训（47.9%），培训质量和效果不理想（39.3%），培训内容与需求脱节（28.6%），培训内容滞后，不能与国际接轨（27.9%）、复合型、高端人才的培训滞后（23.6%）、单位不提供培训经费补贴（21.4%）。

    人才激励工作

    单位人才激励措施

    本次调查显示，被调查员工中，27.7%的人选择没有具体的激励措施，47%的人认为通常采用的激励措施有评优表彰，其他依次为提供丰厚奖金、提供升职机会、提供学习深造机会等。（见图6）

    员工对人才激励工作的满意度

    调查显示，超过一半的员工认为单位人才激励措施满意度为一般，23%的员工不太满意，13.7%的员工表示非常不满意。

    人才激励工作存在的问题

    调查显示，人才激励工作的具体问题主要表现在，人才激励存在身份、岗位区别，标准不统一（43%），人才激励措施对调动人才积极性作用不大（28%），人才激励方式单一，不适应人才真正的需求（20%），人才激励政策落实不到位（5%）。

    人才公共服务工作

    调查显示，被调查员工所获得的人才公共服务以健康体检最为普遍，覆盖面高达81.2%，再次为社会保险代理（53.6%）、人事档案管理（47.1%）、住房保障与津贴（42.0%）、职称评定（34.1%）、党组织关系挂靠（31.2%）、人事代理（13.8%）、子女入托、入学协助服务（5.8%）。（见图7）

    对单位人力资源工作的总体评价

    调查显示，一半的员工认为情况一般，32%的员工表示不乐观，8%的员工表示比较乐观。对于所在单位人才工作存在的问题，“缺乏长期有效的人才激励手段”、“缺乏公平合理的人才选拔机制”、“缺乏与单位战略相匹配的人力资源发展规划”、“人才工作机制不健全”和“缺乏系统性和连续性的培训工作”排在前五。（见图8）

    调查结果分析总结

    调查显示，北京电视传媒员工来源较为多元，其中朋友推荐和毕业分配占比最高，而人才引进占比较低，与其他省市电视传媒相比，北京电视传媒一流主持人、策划、研发人员和优秀制片人人才匮乏，优秀人才、高端人才引进和培养有待加强。

    源于专业人才对本行业的热爱，北京电视传媒人力资源稳定性较强。但是因人才选拔受到户籍、身份、编制等因素的制约，人才激励措施和激励机制受单位性质所限，不能充分调动员工积极性，使得员工对单位人才工作的总体评价比较一般，调研发现也存在优秀人才外流现象。

    北京电视传媒人才培训工作较有成效，但也存在培训机会不等、受益面窄等问题。与其他行业健全的培训体系相比，北京电视传媒在培训内容的丰富性，培训形式的多样性、培训对象的针对性、培训设计的科学性和系统性以及培训管理的规范化等方面还存在一定差距。鉴于培训工作是一个完整的体系，北京电视传媒有必要从培训需求分析、培训计划制定、培训工作组织以及培训效果评估等方面对培训工作进行系统性思考，从而构建一个完整的科学的人才培训体系，以保证培训工作的有效性、针对性和系统性。

    北京电视传媒人才素质虽然较高，但高层次复合型人才不足，与广播影视既要发展事业又要壮大产业、既懂宣传又懂经营所导致的对复合型人才的需求有一定差距；高端创意策划人才和高层次科技人才不足，使得电视传媒节目创新，特别是数字、网络技术的快速发展与人才储备状况有差距。

    北京电视传媒人力资源管理机制还停留在事业单位人事工作层面，要形成具有竞争力的人才发展环境，有必要打破固有思维，更新现代人力资源管理理念，加快人力资源管理机制转型，整合资源，通过多种形式，加大人力资源管理投入，健全人才引进、选拔和激励机制。 

    【基金项目】本文为北京市委组织部优秀人才项目成果，项目编号2010D005003000005。

    （作者系北京工商大学艺术与传媒学院新闻系副教授）