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【摘要】发展混合所有制经济是我国建设中国特色社会主义的应有之义，是国企改革的重要突破口。通过员工持股可以充分激发国企职工积极参与意识，混改企业的活力也会被释放出来。我们在积极推进混合所有制企业改革时，需要妥善解决员工持股的各种具体现实问题，才能逐步增强国有经济的活力、控制力、影响力，最终实现国有企业的高质量发展。
【关键词】混合所有制 员工持股 股权激励 【中图分类号】F271 【文献标识码】A
混合所有制改革带动国有企业从“管资产”向“管资本”转变，巨量的社会资本被激活，国资管理的相关部门面临着新一轮的治理挑战。其中，如何因地制宜地制定具有实践操作性的混改持股政策，做到“抓而不死，放而不乱”，允许和鼓励企业创新，实现国有资产保值增值，成为改革部门需要通盘思考的重大课题。通过员工持股可以充分激发国企职工积极参与意识，混改企业的活力也会被释放出来。
混改背景下国企员工持股面临的困境
混改国企除了要遵守国家有关员工持股的宏观政策之外，还会根据企业的自身情况因地制宜地构建自己的相关内部管理制度。然而，不当的激励机制，缺乏必要约束衍生的特权阶层维护既得利益，以及民资、国资、员工之间的利益冲突等问题，使得混改国企内部管理困境同样充满挑战。
激励约束乏力。员工持股的初衷在于将员工与企业捆绑，与企业同呼吸共命运，收益共享风险共担。现阶段一些国企缺乏公开透明的规范持股程序和定价机制，员工持股在一定程度上演变成为高管阶层的福利，导致普通员工的持股比例以及同股同权等问题争议颇多，难以对普通员工发挥广泛而持久的激励约束作用。同样不容忽视的是，既然持股对高管来说是一种变相福利，那么退出机制毫无悬念地成为另一个棘手的难题。
内部人控制。骨干持股将激励与约束长期化，一改过去的绩效即期奖惩，就是为了实现对员工的长期有效激励约束。然而，现有混改制度要求骨干增量持股可能产生堑壕效应，引发内部人控制问题，原本以为通过骨干持股方式削弱企业与经理人的委托代理关系，但从实践来看，收效甚微，这无疑会进一步增加企业的经营成本。高管或高管集团为了谋取私利，其行为未必总能符合企业的生产经营最大化宗旨，企业的综合效益有降低的潜在风险。
利益冲突与调和。混合所有制企业至少存在三方利益：国企、民企、既得利益集团。因为民企是真金白银投入，在一定程度上对混改企业会起到监督制衡的作用，所以既往的利益集团（一般由国企高管组成）在权威上或多或少会受到挑战，利益冲突不可避免。利益冲突会衍生内耗，如果内耗无法调和，那么混改不但不会提升国企的绩效反而会拖垮一个曾经健康的国企，恰当的利益冲突调和机制是混合所有制企业实现有条不紊运行的前提。
我国现有员工持股制度散见于国家相关的法律规范当中，在一定程度上缺乏系统性和协调性。过于详尽、明确、具体的改革细则导致改革受到限制，缺乏灵活性和适用性，难以激发国企的改革活力和员工的参与意识，如“上持下不被允许”的困境，股权激励的前置条件过于苛刻等。对混改企业必要的引导和监督不可少，但过于具体、明确的规则反而会束缚其改革创新的步伐。如果改革规则规定得很详细，那么企业必须依照规则要求做，从而失去对具体问题的判断、选择及斟酌余地，缺乏因地制宜的灵活性。
对混改国企内部管理困境的思考
混合所有制改革带动员工持股，员工的生产积极性被广泛调动起来，倒逼企业收入分配制度改革、法人治理等机制逐步完善。其中，如何避免福利股、如何提升绩效兼顾公平，做到生产经营有序，整合各方利益统一为混改国企的核心利益，成为企业需要审慎筹划的迫切问题。
持股对象的选择。全员持股体现的是公平，高管持股体现的是效率，公平与效率的权衡取舍一直都是仁者见仁智者见智。混改员工持股试点企业的持股机制既要体现公平，更要体现效率；既要避免职工持股初期的“大锅饭”现象，更要避免高管专享福利等问题。混改员工持股试点企业可以结合自身的业务结构、经营规模和组织架构等特点，结合员工的业绩、贡献、岗位、职级、工龄等因素制定统一的标准，以公开透明的方式综合评判员工持股的资格。
股权管理。员工持股试点企业应该就股价、流转、退出等相关问题，在广泛征询拟入股员工（具备持股资格）意见的基础上构建股权管理制度，后持股进入的员工按此制度管理，以保证制度的公平性和延续性。制度应该包括但不限于：持股员工离职退股、因岗位变动调整持股比例、新进人才持股资格和比例、股权流转定价、与股权挂钩的激励约束奖惩办法。对于未尽考虑的事宜，以公开公平公正的方式持续跟进完善。
持股方式。现有文件规定的股权激励只有限制性股票和股票期权两种，股票期权对于高管来说，不存在风险和成本；限制性股票则需要他们支付现金购买，激励约束程度更高。近两年国内实施股权激励计划的上市公司大多采用限制性股票方式。此外，员工间接持股的优势多于直接持股，具体表现在：有效管理员工、持续激励员工、优化决策效率等方面。企业应根据自身的实际经营情况综合考虑制定切实可行的实施方案，以免带来后续的不利影响。
定价依据。一般来说，对于上市公司可依据评估后的每股净资产、同类可比公司每股净资产、市盈率等指标确定员工持股价格。对于非上市国企来说，为杜绝国有资产流失，拟混改企业需聘请独立的第三方专业机构进行评估，员工持股价格需不低于每股净资产评估值。对于引入战略投资者并同时实施员工持股的企业来说，由战略投资者经过竞价或者竞争性谈判等方式确定的价格应该被视为市场公允价格，员工与战略投资者将此作为定价标准同股同价入股。协调好各方利益是混合所有制企业有序经营的基础。
国企员工持股的建议与愿景
一张一弛文武之道，在国有企业员工持股改革历程中，时而“张”时而“弛”，缺乏“张弛有度”。改革要“张”中有“弛”，“弛”中有“张”。如果说原则性指引是“弛”，那么独立第三方审计就是“张”。混改员工持股的相关原则性指引会使改革的内涵更有弹性，外延更有张力。国企改革相关管理部门能够为国企营造改革创新的法律环境，给国企改革设底线，为创新设边界，则国企的改革潜力就能被很好的挖掘出来。国家应该赋予员工持股企业必要的改革自主权，同时加强审计监督，在国企改革的底线之上，在创新的边界之内，给予企业原则性指导，允许企业“海阔凭鱼跃，天高任鸟飞”。
为了有序推动混合所有制改革，积极破解员工持股的制度障碍和现实难题，从宏观上，国企改革的相关管理部门应该进一步在广泛调研的基础上完善混改企业员工持股的相关政策；从微观上，混改企业在充分听取各方意见的基础上制定切实可行的员工持股制度。无论是国家的宏观调控政策，还是企业的微观管理制度，我们希望员工持股制度能够做到：既能调动员工的生产积极性，还能避免特权福利；既能引导混改企业的发展路径，还能保证企业自由发展不逾矩；既能灵活适应当下的大环境，还能适当保持政策的稳定性和延续性；既能合法合规（普适性），还能因地制宜地解决企业的自身问题（特殊性）；既能整合各方资源，还能调和矛盾冲突。
（作者分别为贵州建工集团高级经济师；国务院发展研究中心宏观经济研究部二级巡视员、研究员）
【注：本文系国家治理创新经验（混合所有制改革）课题调研项目阶段性成果】
【参考文献】
①[美]埃莉诺·奥斯特罗姆著，陈幽泓、谢明、任睿译：《制度激励与可持续发展：基础设施政策透视》，上海：三联书店，2000年。
②[美]亚伯拉罕·马斯洛著，许金声译：《动机与人格》，北京：中国人民大学出版社，2009年。
