智力资源是智库的核心资源。作为央企智库新生代，南网能源院高度重视人才队伍建设，创新建立完善“182+N”人才发展体系，7年时间从无到有，成功打造一支平均年龄38岁、硕博士学历占比78%、高级以上职称占比51%的高素质人才队伍，人才素质当量居南方电网公司系统前列，成为央企智库中一支不可忽视的新生力量。

　　南网能源院“182+N”人才发展体系包括1个核心：专业学科体系；8项机制：“研究员+管理师”专业技术岗位发展机制、细分方向负责人竞争性选用机制、全员任期制责任机制、外脑资源柔性使用机制、“上挂下派”实践历练机制、“1主+1辅”学科培养机制、中长期分红激励机制、价值创造薪酬分配机制；2项支撑：尊才重智文化铸魂、刚柔并济组织生态；N个专业特色实践案例。其中选用育留8项机制被评为“中国企业人力资源管理优秀案例”。

　　打破传统科层制组织模式，以专业学科体系1个牵引、文化建设和组织生态2个支撑，为人才高地建设提供坚实保障。

　　以学科体系牵引人才配置和培养。立足电碳耦合与能源经济专业特色，建强能源电力、经济管理两大优势学科，形成4个一级领域、22个二级细分专业的“专业学科目录”。以学科体系牵引人力资源配置和人才培养，基于专业学科设置，建立各级岗位预测模型，动态调整各专业各层级职数设置，构建“金字塔型”结构精良的专家和研究员梯队。同时，适配战略需要实施项目制，按学科方向设置项目研究团队，以学科建设引导人才配置，构建适应项目创新变化要求的“无边界组织”。

　　以尊才重智的文化建设支撑人才创业。夯实选人用人正确导向，真心营造识才爱才敬才用才的环境，让研究人才、管理人才、服务支撑人才等各类各级人才的奋斗得到充分尊重，人才的价值得以最大实现，推动人才与企业共成长。发挥企业文化引导力、凝聚力、推动力，引导智库人才心怀“国之大者”，储备深厚知识，输出智库智慧，为政府、行业高质量发展建言献策，为南方电网公司建设九个强企和世界一流企业贡献力量，为中国式现代化南网实践赋能。

　　以刚柔并济的组织生态支撑项目开展。既发挥职能式组织的高效执行力，也用好扁平化组织的敏捷反应力，以项目制为纽带，以业务价值链为主体，不断构建适应项目创新变化要求的矩阵式科研组织模式。根据需要跨部门、单位组建柔性研究团队，集中各专业优势力量推动重大项目攻关。同时，试点实施创新研究团队PI（Principal Investigator，首席研究员）负责制，给予研究路线决定权、经费使用自主权、选人用人自主权、资源调度权。此外，打造开放共享智库生态，借鉴“无边界组织”特点，与政府机构、科研院所、企业等建立深度合作，优化组织形式、用工方式，内外协同提升效能。

　　创新建立“选用育留”8项机制，全链条激发人才效能。精准“选”才，为岗位需求适配优质力量。针对校招选才，一方面聚焦需求岗位职责，精准绘制人才画像，统筹共性特征和个性差异，建立针对性评价模型；另一方面以实践先行，通过与高校共建研究生实践基地，探寻潜在招聘目标，提高用工供需适配度，其中近两年来，南网能源院本部校招录用博士生占比超80%，清北毕业生约25%。针对在岗选才，聚焦服务决策咨询岗位价值，分类构建彰显智库特色的“金字塔”岗位体系，建立项目积累、奖励表彰、知识产权、人才发展4类16项成果定量评价标准，实现以才干定岗、以贡献晋升。

　　柔性“用”才，以多元组织汇聚专家智慧。推动研究组织扁平化、研究团队柔性化，根据研究方向组建柔性项目团队，赋予项目经理成员选择权、项目路线决定权、考核与薪资分配权，按研究需求迅速配置资源。聚焦电碳耦合、新型电力系统、能源数字经济“前沿重点攻克方向”试点首席研究员负责制，实现“打破国际封锁主导数字孪生国际标准，自研发布国内外首个碳排放管控智能服务平台”等重大创新突破。构建“强核心+大外围”智力组织模式，构建了搭建涵盖22个二级学科领域441名专家学者的外脑库，加大柔性引智力度，使多学科、多领域的外脑专家与内部智力资源形成有效互补，实现“综天下之智，合百家之长”。

　　多维“育”才，为人才发展打造复合成长力。构建“发展规划+学习地图+带教导师”培养机制，建立“1主+1辅”个人发展规划，明晰发展路径；打造涵盖通用知识、专业知识、必备技能、学习资源的学习地图，助力员工自驱发展。“新世纪百千万人才工程”国家级人选、享受国务院政府特殊津贴专家、海外高层次人选从无到有，领军级人才翻一番、博士数量提升25%（本部硕博士占比95%）、拔尖级人才增加76%，人才素质当量连续7年居公司前列。构建“上挂下派”实践历练机制，把重大项目历练作为人才培养的根本之道，按照人才发展阶段，实行高潜人才“上挂”和青年人才“下派”，分类适配历练项目。2020年以来，累计选派到国家部委、高端智库科研院所、基层一线挂职锻炼人才30余人。

　　待遇“留”才，以价值创造激发干事创业热情。建立业绩决定的差异化薪酬机制，“一所一案”自定分配规则，科学合理拉开收入差距，实现多劳多得、优劳优得。完善中长期激励机制，实施岗位分红，针对在科技创新和效益创造过程中发挥重要作用的岗位实施精准激励，拓宽工资总额之外的增量激励，构建体现知识、技术等创新要素价值的收益分配模式。