记者：这几年广受关注的中国民营企业“厂二代”接班潮，呈现出了哪些特点？

　　路琳：民营企业接班并不是新现象，这一次受到关注，是因为首先规模很大，80后、90后这一代在集中接班。其次，接班人在教育背景、成长经历和面对的经济社会环境上，都呈现出非常鲜明的独特性。

　　第一，人的不同。“厂二代”绝大多数有高等教育背景，相当一部分还有海外学习经历，跟父辈的受教育路径差异巨大，由此带来的认知和价值观上的代际差异也非常突出。

　　第二，事的不同。他们回到企业时，正赶上以数字化、智能化为代表的新兴技术深入生产制造运营等环节，而现代化的工厂运作逻辑与模式都跟父辈当年从零做起的生产方式、营销模式、内部管控流程大不一样。

　　第三，组织的不同。如何处理两代人之间的工作关系和家庭关系，如何与父辈留下的老团队相互理解、相互协同，这些挑战比单纯的“交棒”要复杂得多。

　　记者：“厂二代”接班更多可以被理解为守业，还是另一种创业？

　　路琳：“厂二代”回到企业时，面对的通常并不是一个安逸稳定的舞台。一方面，上一代积累的产品、客户、团队、品牌为他们提供了起点；另一方面，要回应数字化、智能化、出海等一系列父辈很少触碰的新命题。他们要回答的不只是“怎么把这家厂守住”，更是“在新环境下企业还能不能往前走、走多远、走多高”。

　　我走近“厂二代”群体之后发现，他们对创新创业的渴望一点不亚于父辈，只是动机不同。“厂一代”往往是从生存出发，只要做成了，家人、家族甚至家乡都跟着过上好日子；“厂二代”没有同样的生存压力，但他们有非常强烈要证明自己的压力：第一代从零开始，做成身上就有光环；第二代即便做了很多创新和投入，也可能要面对更多质疑，这是第一代不曾承担过的“做加法的压力”。

　　所以，他们与其说是接班，不如说是在父辈基业之上的一次“再创业”。

　　记者：在中国企业出海这个潮流中，“厂二代”扮演什么样的角色？

　　路琳：出海对中国企业来说本身就是一次创业。把中国经验搬出去，搬什么、怎么搬、搬过去之后做什么，背后既有战略和技术如何跨界的问题，更有文化和品牌如何与当地实现融合的深层问题。

　　“厂二代”在这件事上有自己的优势。他们的成长经历更多元化，对跨文化场景的体感本身就比较强，如果能把个人经验转化为组织能力，对企业出海会有相当大的助力。同时，“用新人做新事”是企业家培养接班人的常用做法，出海正是“从0到1”的最佳实践场——不管是建新厂、铺新供应链还是从零做品牌，都能给年轻人一个完整的实战空间。

　　记者：和大企业相比，中小制造业里的“厂二代”接班，有哪些独特难题？

　　路琳：大企业发展到一定规模和成熟度，可以交给职业经理人，家族成员逐步从执行董事走向非执行董事。中小企业不一样，企业还在生长期，二代面对的第一个问题往往不是“怎么接”，而是“要不要接”。

　　我们上海交大安泰经济与管理学院的企业家学员里，既有顺利接班的故事，也有“两代人都失望、二代离场”的故事，还有二代“出走后再回归顺利接班”的故事。所以中小企业的接班，更像是一场关于“天时地利人和”的综合考验。当然，这里面也有一定的科学规律，我们的“文化传承创新研究中心”正在致力于运用科学方法，挖掘中国企业家的接班故事，用科学规律助力企业在创新中传承、在传承中创新。

　　改革开放以来，我们关于企业接班的历史经验积累依然相对较少，但我相信在总结国内外经验基础上，在中国具体实践中，一定能开拓出关于家族企业传承创新的新通道、新未来。