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近年来，煤炭企业“工人岗”“管理技术岗”存在的问题越来越多。一些煤炭企业职工告诉笔者，自己所在的企业，一旦以工人岗身份入职，接下来的几十年都无法晋升，只能以初入职的身份享受退休待遇，名副其实的“一眼望到了头”。
出现这些问题的原因是多方面的。从政策层面来说，主要表现在岗位设定需要层层上报、一些硬性规定更新慢等。从管理层面来讲，主要表现为职务性干涉过滥、上下级关系网过多、对具体岗位了解不透彻等。
官僚主义在人事管理领域的渗透，让一些担当实干，但是“硬身份”不够的职工苦不堪言，更让一些人员把宝贵的时间和精力花在拉关系、找门路上。
当“身份定制”“特殊门槛”越来越多时，潜心钻研者就会越来越少，安心工作者也会越来越少。
现实中，一些煤炭企业已经在人事管理改革上取得了突破。有些企业把宏观管理与单位用人自主权相结合，有些企业用“赛马不相马”的方式打破身份门槛限制，探索分类招聘，强化聘期考核，形成竞争激励机制。
上级部门有天然的话语权，制度制定具有导向属性、舆论属性。因此，无论是政策制定还是门槛选择，都应该在用人单位的真正需求上追求企业效益最大化，让职工真正成为制度规范的守护者、政策制定的拥护者。否则，再精心打造的条条框框，也不过是上级部门“雾里看花”研究出来的一套规则。
作为企业上级管理部门，不仅要走出办公室，认真寻找制约下属企业干事创业活力的根本原因，而且要从实际回报上加强对人才的引领和吸纳，真正心贴心、面对面地了解人才期盼与单位需求，通过适当的选人用人政策增强人岗匹配度，把好钢用在刀刃上，让专业的人干专业的事。
人才因事业而来，事业因人才而兴。从“负重管理”到“自主培育”，从“远程遥控”到“人与事兴”，需要煤炭企业上下协同发力，共同营造良好的人才成长氛围。把条条框框减下来，把待遇前景提上去，让干事者在岗位上有幸福感、事业上有成就感、回报上有获得感，才能让他们真正把心沉浸到工作中去，把精力用到工作上去。也唯有如此，才能培养出一支业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化人才队伍。
（作者供职于兖矿集团）
