近段时间，“共享员工”现象再次升温，引发社会广泛关注和讨论。

　　前几年疫情期间，相关行业用工冷热不均，劳动力资源丰富但用工需求不高的餐饮、旅游、商超企业等，向用工需求旺盛的外卖、快递等配送企业输送了不少“共享员工”，既降低了前者的用工负担，保障了劳动者的就业稳定和相关待遇，又缓解了后者的用工荒，可谓多赢。但目前，“共享员工”模式不再是单纯的劳动力调剂、互助，而是呈现出更复杂的一面。有些用工单位刻意利用“共享员工”模式模糊用工主体，让劳动关系复杂化，从而规避用工责任和风险、降低用工成本。

　　如何规范“共享员工”模式，保护劳动者的合法权益？笔者认为，要厘清“共享员工”模式的性质，再对症施策。其实，“共享员工”与劳务派遣、员工借调等用工形式具有相似性或关联性。如果用人单位是专门从事劳务派遣的企业，且与劳动者建立了劳动关系，在承担劳动者的工资发放、社保缴纳等责任的基础上，把劳动者派到实际用工单位；实际用工单位负责对劳动者进行劳动管理、培训、安全保护等事项，且根据劳务派遣协议向劳务派遣单位支付费用，则“共享员工”为劳务派遣。对于劳务派遣关系中的各方权利义务，有关法律明确，劳务派遣单位、接受劳务派遣单位应该依法认领责任，被派遣劳动者应依法维权。

　　员工借调多发生在机关事业单位之间、系统内部或业务关联较多的用人单位之间，被借调的劳动者依然属于原单位的人，与原单位建立劳动关系，相关用工责任也由原单位承担；实际用工单位则与接受劳务派遣单位一样，只承担借调期间的劳动安排、安全等责任。但借出单位不得向借入单位收取任何费用或报酬，不得以此营利。这也是借调与劳务派遣的最大区别。

　　对于借调关系中的各方权利义务，相关法律法规除对工伤责任划分有规定外，着墨不多，留下了一些模糊空间、空白地带，也给一些用人单位留下了投机空间。

　　揆诸现实，有些“共享员工”模式呈现出非典型特征，要么很像劳务派遣，但劳务派遣单位又缺乏相关资质，或不承担劳务派遣的劳动关系建立、社保缴纳、工伤保障等责任；要么很像员工借调，但借调的范围又很广很杂，远超传统的借调范围，且借出单位与借入单位对于借调员工的劳动保障责任也存有错位、推诿、扯皮等问题。

　　“共享员工”有一定的积极意义，也有其生存空间，但不能成为规避用工责任的借口。劳动监察部门、劳动争议仲裁机构、法院等应依法梳理各种“共享员工”场景中的权利义务关系，明确“共享员工”的性质，强化普法宣传，教育引导用人单位合法合理使用“共享员工”模式，承担相应法律责任，依法依事实支持劳动者维权诉求。同时，相关部门应以问题为导向，进一步完善法律法规，给用人单位参与用工共享、劳动者维权以及监管部门监督提供全面、权威、清晰的依据和指南。