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上一篇媒体的公共性，决定了绩效管理理论在媒体人事绩效管理中同样适用。当今媒体竞争的核心是人才的竞争，人事绩效管理最终目的无非是不断提高员工素质和能力、提升组织绩效，使组织不断发展。健康生活类报纸是纸媒的重要组成部分，据不完全统计，我国健康生活类报刊共1129份，面向普通读者的报刊243种，其中报纸63种。健康时报就是全国63种面向百姓的健康生活类报纸之一，依据公信力、影响力、传播力、覆盖面等指标，它目前处于全国健康生活类纸媒的领跑地位，位列全国邮政发行报纸50强。健康时报人事绩效管理经过15年的探索,已形成了符合自身特点的一整套绩效管理方法。
健康生活类纸媒采编人事绩效管理特点
健康生活类纸媒的目标群体大部分趋于老龄化，当今新媒体浪潮汹涌，老龄化人群适应新媒体较为缓慢，故而该类纸媒尚有一段时间的生存周期。但随着新媒体与传统媒体的深度融合，转型创新是面临的重要挑战。基于以上背景，健康生活类纸媒的采编人事绩效管理具有以下特点。
明晰的受众针对性
健康生活类纸媒采编人事绩效管理首先体现其较为明晰的受众针对性。该类纸媒的目标群体趋于老龄人群，兼顾中青年女性，产品必然要服务于老龄人群、中青年女性，这样才能满足特定人群的需求。因而，员工绩效管理就要对各自岗位进行绩效目标确定。具体落地到编辑每一篇稿件、采写每一篇报道，落实到绩效考核上就要体现在绩效管理方案中。健康时报在采编导向上表现为，绩效考核对采编量化基本分值进行区分。如重点版面量化分值比普通版面高一些，在转版分值上也进行区分，内页版文章转至新闻版加30分，转其他内页版加20分，文章在新闻版之间互转不加分，等等。
即时的“三向”互动性
所谓“三向”，即“‘三向’持续沟通”，是一种以读者、编者、媒体管理者三方为各自主体的开放性的互动沟通形式。这种沟通形式贯穿于采编绩效管理始终。受众需求为第一位，媒体通过网上调查、纸质报纸调查问卷、新媒体即时反馈等形式回收受众反馈的需求，编者进行采写的动态调整，媒体管理者进行绩效考核管理的动态“纠偏”等。健康时报鼓励编辑间互相写稿，但编辑给自己负责的版面写稿，稿件不计算基本工作量（新闻版除外）。这样有效地避免了编辑本人给自己编辑的版面写稿，造成内部循环、信息不流通的弊端。编辑间互为写稿，优势互补，资源共享，最后实现稿件水平的“营养均衡”，满足受众的需求。
循环的有机综合体
纸媒的人事绩效管理是一个动态过程，更是一项循环往复的有机综合体。这个有机综合体既包括绩效计划的合作制订、绩效实施的动态调整、绩效评估的监控激励、绩效反馈的改进等线性过程，同时还包括各个环节中的各类考核指标设定、完成，相关主体互动、反馈等。着力于通过绩效管理过程使员工的能力提升、工作质量改进。通过绩效管理的指标管理达到对员工绩效管理的目的，最终达到通过产品（报刊）满足受众的需求。按照胡雷的绩效管理理论来讲就是要形成一套改进报刊的生产力、质量、时效性、回应性以及有效性的综合系统。
采编人事绩效管理环节解析
如上述分析，健康生活类纸媒人事绩效管理是一个循环的有机综合体, 由以下几个环节组成。
绩效计划的合作制订
绩效计划是绩效管理流程中的首个环节, 该环节由人事管理人员、采编管理人员与员工合作, 对下一周期应该实现的工作内容进行明确。在这个环节, 健康时报采编管理人员、编务（采编中心行政主管）和员工的共同参与是前提。通过合作，制订绩效目标（量化考核内容、预期完成效果等），明确工作内容、职责。采编中心前期通过沟通合作，制订具体的、可量化的，并富挑战性的采编绩效计划目标，为下一步的绩效实施做好准备。
绩效实施的动态调整
绩效实施是一个管理者、实施者双方追踪进展情况、找到影响绩效的障碍以及得到使双方成功所需信息的过程。合作制订的绩效计划随着工作的开展，根据外界或内部的情况、条件变化，会有相应调整。整个过程始终要保持一种动态、持续的沟通。在绩效计划制订后, 健康时报采编人员按照采编选题、工作安排开展工作。在工作过程中,人事管理者、具体业务管理者对员工的工作进行督导，几方在绩效实施的整个过程随时保持沟通，追踪计划进展情况,及时对绩效实施进行动态的修订、调整，进而提高管理者的落地水平。
绩效评估的监控激励
健康生活类纸媒人事绩效评估是一个按预先设置的工作目标及量化标准，考核员工实际完成绩效情况的过程。绩效评估的依据既有在绩效考核开始时双方达成一致意见的关键绩效指标,也包括在绩效实施过程中所收集到的能够说明员工绩效表现的数据和事实。健康时报绩效评估根据具体情况定期进行量化考核公示，分周公示和月公示。周公示起到流程监控、激励的作用。月公示即月度绩效排名，直接与月薪挂钩。
绩效反馈的循环改进
绩效反馈是绩效管理的末端环节，该环节利于整个绩效管理过程的改进。该环节由纸媒管理者针对绩效评估的结果与相关员工进行沟通。沟通形式包括谈话、会议研讨、业务拓展等诸多形式，通过沟通使员工的工作效率提高、工作质量提升。健康时报通过各类业务培训提高绩效考核排名列后的员工，并建立“师徒制”，结成“员工对子”，由资深员工对列后员工进行帮助，通过拟写周工作日志、会议交流、业务帮带等诸多形式提高绩效列后员工的绩效成绩。
采编人事绩效管理提升策略
鉴于健康生活类纸媒的特殊性，其产品是一种针对特定人群的文化类产品，与实质性的物产品存在一定的差异性，单纯的绩效量化考核，容易伤害员工的创造性和工作积极性。针对绩效管理的提升空间，健康时报也进行了初步探索，三点提升策略如下。
实施量与质的有效结合
绩效管理要多方位考虑，生活类纸媒采编人员的绩效评价，可选择稿件量化考核与内部职级评定相结合的方法，量化考核基于可计算的量化业绩，按发稿数量、转载数量、转版数量等情况设置关键的绩效指标，内部职级评定基于工作年限、岗位和能力，由评定小组评定，对采编人员的绩效目标完成情况进行综合评价。另外，在稿件产品的量化设置上建立更为完善的考评体系。一篇好的重点稿件从分值设置、周期完成要求、社会影响力等多项指标进行考评。“硬”的数量绩效考核与实质性的“软”考核结合，进行更趋于合理、科学的比例划分。最终激发员工创造力，编出、采出、拍出更为优秀的新闻作品。
加强第三方绩效评估
考虑稿件产品的特殊性，读者和相关机构的第三方评估更有说服力。实施形式可采用报纸读者版互动、报刊读者调查问卷、其他多种新媒体形式及各类新闻评比活动等。例如网站读者稿件评价调查问卷、微信公众账号互动评价、微博稿件留言评价、参加各类机构组织的专项作品评选等等。以公正、透明为原则，增强绩效评估的公信力，达到绩效管理的预期效果。
建立完善培训学习制度
健康时报通过建立学习型报社愿景规划，完善实施培训制度，提高员工的学习力，提升员工的综合素质，进而加强员工的使命认同感。例如组织员工内部业务学习，组织员工参加相关专业的进修培训、报社内部的主题培训讲座等。通过培训制度让员工感受到组织对员工的绩效管理不单单是管理，绩效管理的最终目的和培训学习制度一样，都是为了提升员工的综合能力，最终达到员工个人与组织共同发展的使命和愿景。
（作者系健康时报办公室主任）
责任编辑：杨芳秀
参考文献：
①邹迎九、陆桂生：《试论媒介人力资源的绩效管理》，《广西大学学报》2007年第8期。
②王怀明：《绩效管理》，山东人民出版社2004年版。
