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敢于担当型干部评价体系有何设计重点

《 人民论坛 》(

    刘  昕  

    【摘要】在新形势、新目标下,敢于担当型干部必须具备以下三个重要特征:一是客观上有潜在的担当能力和动机;二是在实践中表现出敢于担当的关键行为;三是在敢于担当之后能够产生对组织有意义和有贡献的结果。敢于担当型干部评价体系的设计重点在于:一是达成实绩;二是展现行为;三是守住底线。

    【关键词】领导干部  敢于担当  实绩    【中图分类号】D630.3    【文献标识码】A

    习近平总书记在2017年7月19日主持召开中央全面深化改革领导小组第三十七次会议时强调:“各地区要切实把思想和行动统一到党中央改革决策部署上来,从服务党和国家工作大局出发推动改革,敢于担当、善谋实干、实事求是、锐意进取,扎实推进各项改革落到实处、见到实效。”

    为了贯彻落实习近平总书记对于党员干部尤其是领导干部要有担当精神和敢于作为的指示,彻底消除当前部分党员干部存在的“懒政”“惰政”“不作为”等现象,一项重要的工作就是对我国传统的干部评价体系,尤其是党政领导干部评价体系进行全面的反思,重新构建与当前新形势、新目标相匹配的敢于担当型干部评价体系。

    民主测评实践中会出现比较明显的“关系票”“人情票”“随意票”甚至是“报复票”

    长期以来,我国对党政领导干部进行选拔、任用和考核评价的主要依据是包括“德、能、勤、绩、廉”五大维度的民主测评模式。这种民主测评模式对于健全党政领导干部选拔任用机制和监督管理机制以及推进干部工作的科学化、民主化和制度化发挥了重要的作用。但民主测评模式也存在着比较明显的问题,主要表现在两个方面:第一,民主测评的内容非常全面而均衡,但重点并不突出。这使得接受评价的党政领导干部会产生错觉,认为与其努力地做出实绩,还不如在德、能、勤等相对较虚但更容易被人观察的方面表现得更为突出一些。此外,由于民主测评的内容涵盖面很广,但评价标准却比较抽象,再加上评价的等级标准简单粗放,因而很难保证评价标准的科学准确。第二,民主测评的主体设置并不完全合理。领导干部往往要同时接受来自上级、同级、直接下级甚至间接下级等各个方面的评价,而这些测评主体中的很多人实际上并没有机会全面地了解被测评者的实际工作状况,缺乏作出准确和客观评价的能力,再加上这些人实际上也并没有动机去对领导干部的业绩和能力进行准确而客观的评价,这样就使得民主测评结果的准确性更难以保证。

    正是由于这两个原因,民主测评在实践中会出现比较明显的“关系票”“人情票”“随意票”甚至是“报复票”,经常会导致“全线飘红”或者“公论不公”。这样的情况,一方面使得民主测评的结果在实际应用中陷入困境,另一方面会使得一部分干部在工作中不得不考虑方方面面对自己的评价,畏首畏脚,不敢围绕正确的目标和结果大刀阔斧地开展工作,最终导致评价出来的不是谁更勇于担当和有作为,而是一大批的“老好人”。这些“老好人”更为关注人际关系,关心如何做到尽可能地不得罪人,而不是如何把工作搞好,干出成绩和效果。

    虽然从表面上看,民主测评模式是一种科学的、全面的党政领导干部评价方式,内容几乎无所不包,模式整齐划一,评价较为全面充分,但其实际上却既没有做到对党政领导干部的科学和准确评价,也没有起到鼓励广大领导干部勇于担当和敢于创新的作用。因此,要从根本上激发广大领导干部的担当精神,营造一种“做事光荣,不做事可耻;做创新者得到提拔重用,做老好人者腾出岗位”的氛围和环境,就必须重新构建敢于担当型干部评价体系。

    构建敢于担当型干部评价体系要突出实绩

    要建立敢于担当型干部评价体系,首先必须准确界定什么是敢于担当型干部。如图所示(见文末),党政领导干部的工作都是在特定组织目标的引导下,在一定的组织内外环境约束之下展开的,而他们工作的投入产出模型过程表明,如果一位具有担当能力的干部,在工作中表现出敢于担当的行为,而这种担当行为最终产生了组织期望看到的效果,则可以判断出这样的干部就是敢于担当型干部。换言之,敢于担当型干部必须具备以下三个重要特征:一是客观上有潜在的担当能力和动机;二是在实践中表现出敢于担当的关键行为;三是在敢于担当之后能够产生对组织有意义和有贡献的结果。

    有鉴于此,从理论上来说,对敢于担当型干部进行评价的最理想方法就是同时评价他们的担当能力与动机、敢于担当的行为以及实际担当的后果。然而,由于能力和动机往往是潜在的,因此从测评的角度来说,很多能力和个人的内在特征是无法直接测量的,尤其是对一个人深层次的人格特点、价值观、工作动机以及一些较为抽象的能力,想要进行准确的直接测量几乎是不可能的。不过,一个人的能力、动机和价值观等,尤其是与工作相关的部分,往往是可以通过一个人在工作中的一些可以被直接观察和评价的行为表现出来的。

    因此,我们可以通过一个人在工作过程中的行为表现来判断其工作动机和工作能力,这种判断不仅更为客观,而且对组织来说也更为有效。因为如果动机和能力并未在一定的工作场景下演变成恰当的工作行为,则这种动机和能力对于组织而言,起码在当前来说并无太大的现实意义。通过对党政领导干部相关工作行为进行考察,可以在一定程度上判断出他们是否具备勇于担当的强烈动机以及敢于担当的能力,而这显然比直接对干部的动机和能力进行评价要更为科学,也更为有意义。就此,可以得出这样的结论,对敢于担当型干部的评价主要可以集中在两个方面,即是否有勇于担当的行为以及这种行为最终产生的实际结果如何。需要强调的是,在对党政领导干部进行评价时,在勇于担当的行为和勇于担当产生的结果这两者之间,应该重点突出结果的重要性。

    从管理的基本原理来看,对于任何一个组织的领导者来说,他们在组织中的地位和角色决定了组织对他们的要求不同于对普通员工的要求,他们在组织中存在的最基本原因就是能够带领所在的组织或机构履行使命,完成各项工作任务,达成组织期望的目标。换言之,对于领导者来说,结果是最重要的衡量因素,所有的投入以及过程都是为了达到结果而准备的,如果无法达成目标或取得有意义的绩效和成果,领导者就没有实现对组织应有的贡献和价值,组织就需要重新评估任用该领导者的合理性。

    这种情况同样适用于党政组织,一位党政领导干部无论在“德、能、勤、廉”方面表现得多么突出,如果不能完成党和国家交办的各项重要工作任务,达成相应的绩效要求,通常也是不合格的。事实上,在绝大多数情况下,绩效突出的党政领导干部往往在其他几个方面的表现也相对较好,即使存在一些小毛病或非原则性问题,也比那些在各方面都表现得中规中矩,但是却拿不出有说服力绩效的领导干部对组织更有价值。

    在当前形势下,鼓励各级党政领导干部勇于担当、敢于担当,其最终目的是鼓励他们通过主动做事、主动担责以及勇于创新,努力地为党和国家的事业作出积极的贡献,而并不是仅仅在形式上表现出有担当就够了。换言之,要想评价一位干部是否属于敢于担当型干部,最关键的还是要看他们能否通过敢于担当的行为达成党和政府期待看到的成果。如果干部们是在没有目的、没有方向、没有客观绩效衡量标准的情况下去表现自己的担当精神,其结果很可能会出现很多人去做一些没有意义的甚至是劳民伤财的努力、出现胡乱作为甚至有害作为的情况。

    因此,构建敢于担当型干部评价体系,首先就是要突出实绩和成果的重要性。这种重点突出实绩的评价方式实际上是将对党政领导干部的评价重新拉回到以绩效或结果为导向的正确轨道上,突出“干了什么”以及“干的结果如何”这两方面在党政领导干部考核评价中的重要地位,是对管理本质的回归。理想的党政领导干部不仅应该是“想干事、能干事”的干部,更应该是“干成事”的干部。而事实上,那些能够“干成事”的干部往往同时也是“想干事”“能干事”“会干事”的干部。

    构建敢于担当型干部评价体系要具体化、细化

    敢于担当型干部评价体系的设计重点可以考虑三个方面:一是达成实绩;二是展现行为;三是守住底线。

    首先,敢于担当型干部必须能够达成理想的实绩目标,真正地有所作为。对敢于担当型干部进行评价的第一条标准就是做出成绩。具体的敢于担当型干部的实绩评价,不能简单地照搬民主测评中关于“绩”的考核评价,重点要做到三个方面。第一,不用“履行职责成效、解决复杂问题、基础建设或基础工作”等笼统的标准来对干部的实绩进行评价,而应结合上级党政机关的战略部署和具体工作安排,基于党政领导干部所在的行政层级、机构职责以及个人工作的分工情况,对党政领导干部的实绩评价内容和标准具体化、细化,争取做到评价内容和标准“能量化的尽可能量化,不能量化的细化”,实现干部实绩考核客观、具体,将对“绩”的评价真正落到实处,避免抽象化和形式化。第二,对干部的实绩进行评价时,应当慎重选择评价主体。各级党政领导干部的工作主要是承接上级的工作安排和战略要求,因此,真正能够对干部实绩进行评价的,总体上应当是对干部的工作具有直接指挥和命令权力的上级党政机关或其他职能部门。即使需要征求相关利益群体的意见,也不应当简单地采用民主测评算总分的方式,而是应当以直接上级及其他相关部门的评价为主,将利益相关群体的意见作为评价的参考或补充信息。第三,在实绩评价中,最好能够设置一些具有挑战性或创新性的具体工作目标,要达成此类目标往往需要干部在工作中敢于担当、愿意创新。相对客观、具体的担当型目标的达成情况,会成为干部评价客观的衡量标准。

    其次,敢于担当型干部必须在工作过程中表现出敢于担当的关键行为。要对敢于担当型干部的行为作出评价,就要求各级党政机关必须将什么样的行为属于敢于担当加以细化描述。这种描述一方面要同干部的实际工作情况相联系,另一方面要能通过干部的实际工作过程观察到,不能是过于笼统和无法通过观察来判定的行为标准。在这方面,可以借鉴胜任特征模型中关于胜任特征的各种行为化描述方法,尤其是利用关键行为事件法来构建敢于担当型干部的行为评价方案。在对敢于担当型干部进行评价的过程中,无论是自我评价还是他人评价,均要对照敢于担当型干部的行为标准,以个人在实际工作中表现出来的关键行为事件作为证明,从而避免在对领导干部的能力和动机等进行评价时,出现千篇一律甚至弄虚作假等问题。通过寻找干部在工作中敢于担当的大量关键行为事件,可以进一步丰富和完善对敢于担当型干部进行行为评价的标准及分等级定义,使得对敢于担当型干部的评价更加客观和具体。

    再次,敢于担当型干部必须能够守住底线。这个底线主要有两个方面的含义:一是指党员干部必须做到廉洁自律,绝不能打着敢于担当的旗号谋取私利;二是在具体的工作过程中,党政领导干部一定要遵守各项相关制度以及必要的程序,即使是在一些特殊的条件下不得不越过程序去承担责任,也必须做到在事后向组织汇报,以保持规则和程序的严肃性。如果发现规则和程序有问题,则可以在事后及时地对相关规章制度和程序加以修订和完善。总之,要求干部敢于担当,并不是鼓励干部不遵纪守法,不遵守基本的规则和程序,如果那样做,敢于担当就会成为破坏规则和程序的借口,甚至成为违法乱纪的幌子。

    在这里有两点需要强调:第一,在对敢于担当型干部进行评价时,我们并不建议将守住底线作为评价的核心内容,相反,守住底线仅仅是对各级党政领导干部最基本的要求,它是扣分项甚至是“一票否决”项。在常规的敢于担当型干部评价体系中,仍然是以敢于担当型行为及其产生的实际工作结果作为评价标准。第二,在对敢于担当型干部是否遵纪守法、是否能够守住底线方面进行评价时,并不建议采用民主测评的方式,而是应重点发挥纪检监察等相关部门的作用,以这些部门获得的相关证据和信息为依据作出评价。只有这样,才能避免不了解实际情况的人对被评价的党政领导干部作出存在偏差甚至是错误的评价。同时,纪检监察部门基于事实和证据对党政领导干部的廉洁以及遵纪守法情况作出的评价,有利于让那些真正敢干事、想干事的干部不会由于担心受到单位以及群众的误解而在工作中缩手缩脚、不敢担当,有利于实现对敢于担当型干部的公平对待,保护他们敢于担当的积极性。 

    (作者为中国人民大学公共管理学院教授、博导,中国人民大学国家战略与发展研究院研究员)

    【参考文献】

    ①《习总书记对领导干部责任担当提了哪些要求?》,人民网,2015年9月1日。

    责编/孙渴    美编/李祥峰

担当型干部的识别与任用
上篇:识别敢于担当型的干部
“五个敢于”是新时代干部担当精神的具体体现
敢于担当不等于“拍胸脯蛮干”
评价党员干部是否敢于担当的三个维度
敢于担当型干部有何特质
如何识别敢于担当型干部
下篇:构建敢于担当型干部评价体系
构建敢于担当型干部评价体系势在必行
干部评价要突出“敢于担当”的鲜明导向