截至2024年底，我国光伏发电累计容量达8.86亿千瓦。随着光伏产业从扩大规模转向提质增效，进一步加强光伏电站运营技能人才培养、推动光伏产业工人队伍建设向纵深发展，对保障和提升我国光伏产业高质量发展具有重要意义。
■ 我国光伏产业高质量发展催生人才新需求
光伏电站的运行水平和可靠性与绿色电力生产消纳息息相关。国务院发布的《关于加快经济社会发展全面绿色转型的意见》提出，支持企业用数智技术、绿色技术改造提升传统产业。光伏电站运行与数字技术深度融合，对具备数字信息技术、远程集控等能力的人才需求日益增大。
传统电站的数智化改造，产生对数字技能人才的需求，包括光伏系统工程师和智能决策系统开发与管理人员。其中，光伏系统工程师负责根据数智化改造需求，设计光伏发电系统改造方案。相关人员应具备发电原理、电气工程、信息技术及自动控制等多学科知识体系，准确把握光伏组件设备性能，科学设计电站布局，精准选型关键设备，具备搭建电气系统和监控系统的能力；智能决策系统开发与管理人员负责设计和开发辅助决策系统的核心算法和软件模块，将电站运行需求转化为技术解决方案。相关人员应具备系统开发和软件架构设计能力，运用网络通信技术等知识，依托智能决策系统使采集的数据产生价值，指导场站运营维检。
智慧场站建设为远程集中运维提供可靠技术环境，对运维集控类人才提出新需求。光伏电站集中运维是实现资源配置效率优化的重要手段，远程运维集控类人才应具备信息技术素养和故障诊断与消缺能力，熟练掌握网络通信技术，支撑系统数据稳定、高效传输，并具备通过远程监控系统获取设备运行数据、报警信息，快速诊断故障类型和位置，采取正确措施排除故障的能力。
当前，光伏产业进入成熟期，激烈的市场竞争要求夯实产业工人核心技能，培养复合能力。一是亟需掌握多种技能的产业工人。随着光伏产业与新一代信息技术深度融合，智能运维、智能调度等技术加快实现，智慧场站建设改变了传统光伏电站运营方式。运营人员除需掌握一次设备、二次设备、继电保护等专业技能外，还应提升信息通信技能，高效解决智能系统数据传输中的故障问题。二是对营销、财务等职能人员的复合型能力要求提升。职能人员应具备产业背景，实现个人技能与企业、产业特点相符合、主业需求相配套，同时注重提升职能管理人员与生产人员协同能力。生产与营销协同发展是企业优化资源配置、快速响应市场的关键。提升营销能力，制定与生产活动相一致的交易策略，可提高资源利用效率和市场竞争力。
■ 人才队伍建设面临诸多挑战
新型电力系统的构建、数字技术的快速迭代为光伏产业高质量发展注入新动能，改变了场站生产作业方式。我国光伏现有运营技能人才能力与产业发展需求之间仍存在不匹配、不适应情况。
产业工人培训体系不健全。一是产业培训体系制度不完备。相较于传统产业，光伏产业在设备操作、理论知识方面复杂度较低，光伏产业的专项培训往往被忽视。光伏运维人员持证上岗方面，目前大多数企业要求从业人员持有高低压电工作业证、高处作业证等特种作业证书。但此类证书均为电力行业通用操作证书，缺乏国家和行业层面公认的光伏运维技能认证证书。二是“工学矛盾”突出。由于多数光伏项目地点分散，为满足集中培训需求，培训地点多在远离项目现场的城区，脱产培训与现场作业要求之间存在矛盾，短期的培训班次又很难达到培训目的。项目单位受运营检修任务影响，更加关注生产指标，员工培训与岗位晋升、薪酬绩效关联性不强，培训效果往往不佳，学习成效难以保证。
智慧场站建设的无人（少人）值守目标与生产需要之间存在矛盾。一是智慧场站建设改变了传统的光伏产业工人作业模式，减少了运维人员现场实操机会，弱化了培训环境。现场巡检、记录等传统工作被智能检测系统、自动化控制设备等“机器人工程师”替代。运营人员从场站一线解放出来，转而进入集控室远程监控设备实时变化。这虽提升了工人幸福感，但也弱化了实操培训环境。二是无人（少人）值守目标未充分考虑地域差异。西北部地区光照资源丰富，以大规模装机的集中式光伏为主。但场站多处于偏远辽阔地区，现场运维工作量大。东中部地区光照资源较少，经济发展较快，是负荷中心，以分布式光伏、装机规模较小的集中式光伏为主。场站位置分散，难以集中配置专业技能人员。场站受最低人员配备标准限制，导致人力资源利用效率低。南方地区森林植被多，发生火灾时，现场无人值守会导致工作人员无法短时间内到达事故现场进行干预。
火电、水电等传统产业工人跨产业转岗难。产业工人技能提升是认知重构、动机激发与环境适应三者共同作用的结果。传统产业人员长期深耕于原产业领域，转型发展更加需要重构认知框架，适应新技术要求，激发学习动力。面对传统产业发电与光伏发电在工作模式、方式方法上的不同，传统产业人员对转岗存在恐惧心理，跨产业转岗动力不足。
■ 多维发力提升人才队伍质量
围绕我国光伏产业工人队伍建设，落实企业在培养产业工人中的责任，提出如下建议。
加强光伏运维技能人才培养体系建设。一是根据场站分布情况设置“两小时”运维圈。按照管理跨度辐射2小时以内车程范围，以运维圈为单位培养组建专业队伍、建设培训基地。二是因岗设置培训内容。管理层级方面，建议管理人员侧重于公司战略、安全事故案例学习、安全监管、光伏提质增效措施等内容；场站实操人员侧重于光伏组件、逆变器等技术原理、设备操作等专业知识与技能。多元需求方面，建议针对智能化技术发展、智慧场站建设等新需求，制定涵盖数据分析、人工智能、远程操作等内容的定制化培训课程。营销等职能人员管理能力提升方面，建议培养营销人员树立营销与生产协同并进的观念，增强电力交易规则、市场经济规律等知识的学习意识，提升需求预测、策略制定等营销能力。三是做好产学研协同，为高技能人才培养创造良好环境。产业工人技术技能素质的提高，决定着其服务产业高质量发展的能力水平。建议进一步发挥大型能源央企牵引作用，支持由企业牵头联合科研机构、高校、社会服务机构等力量共同建立运维高技能人才联合培养平台，为产业工人成长成才创造更加广阔空间。
加快培训管理创新推动解决“工学矛盾”。一是建议推行光伏行业持证上岗。将光伏技能人才从业资格证纳入《国家职业资格目录》，提高光伏行业岗位准入门槛。企业制定培训与岗位取证相挂钩、取证与人员晋升相挂钩的职业发展政策，以提升员工参与培训的积极性。二是以运维圈为单位，规划“1+N”光伏人才培训基地。即1个集教学实训、考试取证于一体的区域光伏人才培训基地，为人员提供集中培训环境。N个以光伏场站为单位的实操场景。在场站内配备包含各类光伏设备的模拟仿真平台，实现“训场即现场，实训即实战”，让技能人员在生产作业之余可以随时操作训练。
业务多元化的大型能源企业可通过内部招聘机制，加强产业人才内部市场建设，畅通技能人才在产业间的合理流动。一是建立产业人才库。分别对传统产业与光伏产业设置产业子人才库，人才库信息应包括专业、培训经历、技术技能特长、资质证书等。二是建立岗位需求库。需求库应涵盖岗位职责与要求，做好信息公开，提高人力资源配置效率，促进“人岗匹配”。鼓励产业工人在传统产业与新兴产业间双向流动，有效降低招聘、培训成本，减少人岗不匹配问题，打造良性的人才生态环境。
（作者系国家电力投资集团有限公司发展研究中心研究员）
