南方电网超高压输电公司梧州局是一家成立时间较长的基层局，员工的平均年龄偏大，在近年的发展中凸显出人员缺乏干劲、活力不足的问题。究其根本，考核主体与薪酬分配主体脱节、薪酬激励灵活度不够是其中的主要原因。

　　梧州局作为超高压输电公司“划小工资分配单元”的试点单位之一，根据岗位特点以及典型性选取了党建人事部作为“划小单元”的目标薪酬试点主体。合理选择与组织目标相符的考核要素，采用“目标薪酬+专项奖励”的方式核定了“划小单元”的工资总额。

　　绩效工资发放直接与业绩挂钩，不再与岗级直接相关。通过目标薪酬，创新性地将部门重点工作、专项工作、工作饱满度以及工作质量等融入到了绩效工资的兑现中，使绩效工资发放摆脱了岗级的限制，成为了真正衡量员工的“标尺”。同岗级人员月度绩效工资最大差距由10%大幅提升至76%，月度总收入差距由6%大幅提升至33%。通过运用该考核方式，使工资分配更能体现员工业绩表现，员工工作表现得到了更加及时的反馈，改变了以往专业技术人员考核维度难以统一、回馈时效性差的现象。打破了考核主体与薪酬发放主体之间的藩篱，形成了考核与工资即时联动的模式，解决了反馈不及时造成的业绩改进效果差的问题。

　　通过专项奖励精准激励。立足电力企业工作的特点，有针对性地设置了多项专项奖励，方案设置科学合理覆盖全面。酝酿并发放了防冰、防山火、紧急隐患治理、交通安全等专项奖励，覆盖了“急、难、险、重”等多项工作；同时设置了创新引领类的专项奖励，进一步激发员工创新创造动力，奖项的设置科学合理，使员工“跳一跳就能够得着”。

　　梧州局以“目标薪酬+专项奖励”的方式落实了“划小工资分配单元”要求，让薪酬从“能增能减”中发挥了正向激励效用。员工对激励的体验感、业绩贡献的认同感、价值创造的获得感逐步改善，摆脱了人员队伍缺乏干劲、活力的困境，实现了个人和组织的相互赋能、共同进步。 （祝恩标）