煤企减员与人才培养不可偏废

　　煤炭行业目前面临的种种困难，归根结底是由供过于求导致的。为化解过剩产能，实现煤炭产业的转型升级，肯定会有一批煤炭企业退出这个行业。企业的退出意味着人员的退出。在这个退出的过程中，一帆风顺是不可能的。于是，一方面是煤炭行业要减人瘦身，另一方面是亟需转型的煤炭行业留不住自己需要的人才。这一对矛盾并存在目前身处困境中的煤炭行业中，困扰着、但也推动着煤炭行业的前进。

　　最近，某网站对全国各地煤矿工人生存状况进行了一项全面调查，调查范围覆盖国有和地方煤矿，其中72%的工人来自井下。调查数据显示：2015年以来，80%的工人薪资出现了下降，月均收入4000元以下的占70%。在参与问卷调查的人员中，59%的工人表示企业有拖欠工人工资情况，超过75%的人没有福利奖金。

　　以上数据，一方面反映了煤炭从业人员目前的处境，另一方面也反映了煤炭企业的经营困难。

　　据了解，目前我国的煤炭产能超过四十亿吨，而实际需要的只有三十八亿吨左右。此外，还有每年三亿吨左右的进口煤，外加尚未释放的十五亿吨产能。

　　在我国进入经济新常态的宏观背景下，需求在短时间内无法大幅提升，面对如此严重的供需失衡，削减供应成为必然的措施。这就意味着很多煤矿是要退出的。而首先退出的就是那些不安全、煤质差、成本高、超能力生产的煤矿。这些落后的煤矿是要坚决退出的，如同大浪淘沙，是历史不可阻挡的潮流，甚至连兼并重组都是不可取的。因为在当前的行情下，不当的兼并重组有可能会把好的煤矿也拖垮。

　　行业不景气迫使煤炭企业退出，同时也有一些煤企自身存在诸多问题，减员成为解决问题的一种必须手段。有些煤炭企业，特别是一些成立时间较长的国有煤炭企业，存在人员多、机构臃肿、包袱重等现状，减员裁人是明智之举；还有一些资源枯竭型煤矿，赖以生存的资源几近枯竭时，人员分流虽是无奈却也并无他法。

　　但是，在“硬币”的另一面，却又是煤炭企业人才流失之痛。

　　受行业不景气的影响，煤炭企业只得想方设法降低成本，其中也包括人力成本。由于煤炭企业采取的减人、减薪、缓发、欠发工资等举措给企业员工造成了很大冲击，极易造成人心涣散：企业里年轻的、有技术的、有门路的人会毫不留恋地另寻门路，剩下些年纪大的、没有技术的人留在企业等待不可预知的明天。

　　这无疑会加剧煤炭企业后继无人的趋势。近些年进入煤矿的青年大中专学生，他们都将是企业安全、生产和技术的中坚，但是目前低迷的形势和不断减少的工资收入对他们的择业观和生活水平影响很大，这部分人正在加速流失；还有煤炭企业千方百计留下来的采掘一线的80、90后矿工，如今这部分人正因为供养家庭而面临生存的压力，如果他们选择离去，企业再招聘的成本将会更高。这对于当前深陷泥潭的煤炭企业来说，无疑是雪上加霜。同时，对于我国煤炭行业的持续、健康发展也是不利的。

　　矛盾就是对立统一。同时，矛盾也是事物发展的动力和源泉。煤炭行业既要关闭落后、减员瘦身，又要留住人才、培养人才，实现可持续发展。对于煤企来说，要稳定队伍，构建人才竞争优势，真正地把员工当成企业的财富和重要的资源。要处理好减人提效与企业稳定的关系、与效益提升的关系、与长远发展的关系，要注重人才的梯队建设，加强后备人才培养，不能因为减人提效而出现人才断档的问题。而对于国家来说，建立合理的煤炭从业人员退出机制和人才培养机制是亟需解决的问题。