春节过后，招聘就业市场暖流涌动。纵观线下、线上探访各类招聘活动，有不少企业招聘都要求“年龄限35岁以下”，有的甚至提出“员工90化”。进一步调查发现，当下很多用人单位仍然热衷于收割“青春红利”，靠青壮年人力资源参与同质化、低水平市场经营竞争。这种状况，导致“35岁+”与“40、50年龄段”一道成为“就业困难人群”，面临失业、家庭收入下滑等困境。在笔者看来，“35岁成职场荣枯线”的怪象，不仅涉嫌年龄歧视，更有碍于资源使用和企业发展，建议通过各种措施引导“人尽其才”“人尽其用”，守护好就业这个“最大的民生”。

　　相较于年轻人所具有的有干劲、有精力、工薪要求低、生活牵绊少、适应力和可塑性强等诸多优势，已过而立之岁、迈进中年门槛的35岁员工，常面临上养老、下抚小、生活琐事多、身体机能下滑等相对弱势。但这是不以人的意志为转移的生理规律和自然现象，必须直面和善待。其实，心智和年龄未必同步，“35岁+”的许多人并不缺失上进心、蓬勃力和创新性，而且与职场新手相比，他们多是经验丰富、技术熟练、阅历丰富的企业骨干。中年人也曾经有过青春岁月，年轻人也终究会步入中年、迈向老年。拿35岁一刀切“划线”有失武断，也不公平，更缺少人情味。

　　“35岁成职场荣枯线”，看似是出于“成本”考量的小聪明，实则存在短视误区。改革开放初期，我国“人口红利”让一些企业占得了先机、赢得了利润；但如今40年过去，劳动力市场早已物是人非，“人口红利”消退、粗放经营落伍，企业仅靠吃青春饭难有大作为。人才竞争、理念创新才是企业做大做强的关键。变人力资源为人才资源、变年龄优势为智能优势是一个过程，需要时间、需要培养、需要历练，从“十年磨一剑”的角度解读，35岁或是“正当年”。

　　值得注意的是，“35岁+”人群就业渠道与选择面更窄，收入更低，而这类群体有家庭有房贷，一旦失业，家庭财务状况会变得十分脆弱乃至恶化，容易引发区域性银行按揭贷款违约等连带风险。另外，随着出生率的逐步降低、市场劳动力供给的减少，用工难情况在低质量就业岗位开始凸显，并呈现慢慢向高质量就业岗位蔓延的趋势。为了防止用工难、用工荒的进一步加剧，我们必须破除类似“35岁荣枯线”这样的“年龄歧视”“中年歧视”，重构劳动力市场，提高劳动参与率，大力开发中老年人力资源，倡导人尽其才，这才是促进我国经济社会稳定发展的题中之义。

　　另外，政府相关部门还应加强引导培训，赋予中高龄求职者更多技能，拓宽其再就业、创业之路。中高龄求职者也更应保持终身学习、积极更新观念技能，凭借扎实的素质与工作能力立于职场竞争不败之地。