推进政府职能转变 激活人才创新活力

　　当前，全面深化改革加快推进，创新创业创客战略深入实施。从中国目前的整体发展看，适应新常态、引领新常态的关键在于创新驱动，而创新驱动的核心在于有活力、有竞争力的人才,即“致天下之治者在人才”。

　　2016年4月26日，习近平在知识分子、劳动模范、青年代表座谈会上，强调要深化人才发展体制改革，加快形成有利于知识分子干事创业的体制机制，放手让广大知识分子把才华和能量充分释放出来。随后, 习近平在《关于深化人才发展体制机制改革的意见》座谈会上,再次强调要着力破除体制机制障碍，向用人主体放权，为人才松绑，让人才创新创造活力充分迸发，使各方面人才各得其所、尽展其长。

　　那么，在人才管理上，如何才能激活人才创新的活力？其中一个很重要的方面是，推进简政放权与政府职能转变，释放社会发展活力——这既是探索处理好政府与市场关系的重要内容，也是顺应创新驱动战略实施需求、以体制机制创新激发人才活力的迫切要求（如图1所示）。

　　十八届三中全会提出，要加快转变政府职能，政府职能的转变是处理好政府与市场关系的关键环节。同时，科学的宏观调控与政府的有效治理密切相关，而政府的有效治理是发挥社会主义市场经济体制优势的内在要求。在转变政府职能方面，政府首先要深化人事管理改革、创新人才管理方式、提高科学管理水平，不断释放市场经济活力并有效规避市场失灵。其次，政府要全面正确履行政府职能，以向人才提供更好服务为宗旨，不断推进人才管理组织结构扁平化和公共服务向一线下沉。最后，各级人才管理部门要着力推出人才管理清单、人才服务清单，要将人才管理职能的履行纳入制度化、程序化轨道，以标准化、程序化、法制化来规范人才管理行为和管理流程，以公平公正和公开透明来不断增强政府公信力，塑造开明开放的法治政府形象。

　　推进政府职能转变、激活人才创新活力，具体来说，可以从以下各方面入手：

　　明确党管人才的重点。“党管人才”是要形成宏观指导、具体放活的人才发展格局；抓大放小，将人才工作的去行政化管理以及公开公平公正贯彻于人才体制创新作为深化党管人才原则的重中之重（如图2所示）。将人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才投资优先保证和人才制度优先创新的“四个优先”战略，作为党管人才、党重视人才的宏观指导和整体支持的体现。党委组织部门要牵头抓总人才工作规律研究，完善党政机关、企事业单位、社会各方面人才顺畅流动的途径和办法，不断探索增强人才政策的开放度，塑造有利于人才成长的社会环境。

　　引导人才体制机制设计思路创新。不唯学历、不唯身份、不唯职称、不唯资历、不唯身份，应该作为人才体制机制创新的核心内容予以强调。在人才使用中，首先要立足公开公平公正，不拘一格选才育才专才，消除现有人才非常规使用中暴露出的权力代际传递等社会质疑。要将人才的活力激发作为体制机制创新的最终目标，将青年人才的脱颖而出和健康成长作为人才活力的重要体现，鼓励青年人才干事业、支持青年人才干成事业、帮助青年人才干好事业。

　　顺应新趋势，营造良好人才生态。一方面，提高人才发展的政策配套力度。从人才流动与聚集的规律看，城市能不能留住人才、能吸引什么样的人才进来，人才主体的购房、小孩入托入学等相关配套政策的影响作用最大。要把对人才的待遇仅仅注重引进货币待遇转向引进待遇与后续配套待遇并重，更大程度地消除人才作用发挥的后顾之忧。另一方面，搭建开放竞争的公平非歧视性政策平台。面对全球人才争夺战的白热化，这一政策平台的作用主要是：在新技术、新管理和组织领域，充分实现人才的开放竞争；在对海外人才重点扶持的领域，为国内外人才作用合理发挥，搭建一个公平非歧视性的竞争平台；对优惠政策和激励机制进行系统调整，最大限度减少不断用新的扭曲替代旧的扭曲的不正常现象（如图3所示）。

　　创新人才发现机制。以能力、知识、业绩为主要指标度量，创新构建人才价值发现机制。具体实施上，以人才的创新能力、工作业绩和行内认可作为重要依据，建立以能力为基础、以绩效为核心、以贡献为目标、体现行业特色、职业特点和岗位要求的“赛马”机制，代替原有以领导或伯乐个人见解为重要参照的“相马”方式（如图4所示）。积极打造平台，鼓励支持青年人才脱颖而出 只有让人才充分享有实现自身价值的满足感、贡献社会的成就感、得到社会承认和尊重的荣誉感，即使人才贡献得到相应的物质回报和精神激励，人才才能展现出自身的活力。

　　创新人才评价机制。以“评”定人，建立标准统一、公平公正的人才评价体制。同时，该机制要与竞争淘汰机制和激励机制约束机制配套运作，并在机制、制度、流程、技术四个层面进行人才选用公平公正公开上的系统创新。未来人才政策的设计，要设置精准详细的标准来管理和评价，切实扭转人才资助“唯学历论”“唯海归论”“唯资历论”的不合理人才优惠政策和激励机制设置初衷(如图5所示)。

　　积极探索简化人才引进程序。对符合城市需求的人才引进，要简化人才引进程序，创新人才管理体制，整理、废除不利于人才引进的相关规章制度，切实改变人才引进过程中过分重视数量和规模的人才形象工程。组织部门对于引进人才的相关工资待遇、职称晋升等方面，建立个人发展档案，并将其纳入城市“党管人才”的框架和相关政策范围内。

　　强化人才培养模式创新。通过更新人才标准，来推进人才培养理念的更新。人才培养模式创新能否成功的关键是：新模式下，要求把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准。实施政府宏观管理，以及学校、行业主管部门、生产单位组织实施的三重负责制，推进职业教育从初始就推行理论与实践互动，提升职业教育的质量（如图6所示）。借鉴德国和瑞士的先进经验，着力加强学校与企业之间由之前的供需结合转向校企融合，鼓励组建行业细分的、打造“双主体”的现代职教集团。允许和支持企业与职业院校或工科特点明显的非职业院校深度合作办学，多方围绕“产业与人才深度匹配”组建职业教育集团或就业联盟。专业设置、教育培训等与人才质量紧密相关的所有过程，实行企业的全方位合作、全流程介入。

　　强化“质量驱动”与“需求牵引”双向战略复合。具体来说，一是立足人才培养与产业需求契合。以“培养最合适的人才”为目标定位，以推进产业升级人才的培养与使用为中心，进一步增进产业适才培养的规模和速度，走人才发展的新型道路；二是加大人才的专项教育培训。人才竞争力提升的基础是教育水平的改善和教育质量的提高。要针对不同类型、不同行业的技能提升培训需要，开展旨在提高动手能力、思考能力和解决问题能力的各种专业性实习，形成“先实习，再学理论，最后再实习”的配方模式。

　　加快推进人才管理试验区创建。建立一批服务海外高层次人才体制机制创新的综合配套改革试验区。试验区应发挥好创新领航、创业带动作用，在国家力争高端的研究领域和战略性产业领域，集聚一批海外高层次创新创业人才和团队。此外，试验区应该积极探索海外高层次人才“引的来”“留得住”“发展好”的链式发展路径，创新“属地政府建园区、企业投资办平台、条块政策作支撑”的模式，提升集聚、利用全球优质人才要素的能力。

　　积极推进人才政策定期评估。“千人”计划、“百人计划”、“长江学者”等人才计划也实施了若干年，这些人才计划以及相关人才政策的实施，从投入产出角度到底成效如何，应该有一个系统的科学评估。人才政策的实施效果，不能简单以引进多少人才、补贴或资助多少货币经费或创新创业资助等方面进行评价，需要从国家和地方为人才引进所进行的相关投入和人才创新创业的产出以及对国家人才竞争力提升的贡献度等方面进行定量化评估（如图7所示）。

　　重点探索人才配置潜力挖掘。人才配置是人才供需是否合理对接的关键。为此，一是要在自由流动与自由选择权利上给予充分保障，实现人才结构改善的动态化。这就需要改革人事管理制度，建立开放、竞争、流动的用人机制；鼓励科技人员在企业与科研院所、高等院校之间双向兼职和流动，支持他们创新创业，特别是创办科技型中小企业。二是加快建立协同创新的体制机制。城市人才服务机构管理和服务过程中的“性质多元、多头管理、资源分散、协作不足”等问题，严重制约着数量、层次和规模的提升。要围绕协同创新、统筹协调、人才资源开放共享，重点开展体制改革的重点内容。

　　（作者系青岛市委党校副教授、中国城市经济学会生态宜居委员会秘书长）