报业变化与考核制度创新

    黄幼文在《传媒观察》2008年第2期撰文认为，随着新媒体的迅猛发展以及信息时代特征的变化，报纸原来的传播信息的行业本质，发生了很大变化，这对旧有的考核制度提出了新的挑战。 

    目前报纸的考核制度，虽然五花八门，但主流考核制度，就是类似于人民公社时期的计分制，即把每篇稿件或每个版面折算成分数，再给予每个分值一定的奖金，根据每人的总分发放奖金。这种考核制度表面看各不相同，实质是大同小异，共同特征是对数量的重视，打分已成为考核记者编辑工作业绩的主要形式。尽管越来越多的报纸认识到质量的重要性，并采取了许多办法，但最终还是量多者胜。 

    对记者来说，“挣工分”成为主要工作状态和目标，职业兴趣、激情、责任感、荣誉感已成稀有之物，心态日益浮躁。对报纸来说，看起来信息很多，但真正有用有价值的不多，读者真正感兴趣的不多。 

    报纸不是工厂，它提供的是精神产品，定量的考核制度很难对它进行正确而有效的评价。尤其是这种精神产品现已不再稀缺，这种考核制度就更显得没有意义。 

    美英等西方国家的报社也有考核，但与薪水无关。这种考核更多的是一种评价与引导，虽然没有定额考核，或者说有考核却与薪水无关，但记者编辑的压力依然无处不在。 

    我们报纸的所有制和体制与西方报纸有很大差距。因此，我们依然需要考核，只不过，不同于目前的“打分制”考核，其制度安排的核心是，从考核稿件到考核人。这种考核制度包括主体考核和配套考核。主体考核即层级制考核，把记者编辑分为高、中、初三个等级，每一级又分若干层次，配以不同的奖金，每半年或一年评定一次。一旦定岗，半年或一年不变。配套考核把稿件和版面分为5类，每日评定并张榜公布，配以每日书面评报。考核结果每月汇总一次，作为主体考核的依据，但不与当月奖金挂钩。主体考核有助于减少记者的浮躁，使记者不必仅仅为了挣几个工分，整日盘算如何花最小的精力、最少的时间挣到最多的工分。另一个好处是，它打开了记者编辑不断向上的通道，增加了他们实现自我价值、获取社会承认的渠道。而目前许多报纸都面临着一个共同的困扰：当中层岗位被年轻人悉数占据，并很少有向上向外流动的机会时，下面的记者编辑无论怎么优秀都很难得到提拔，从而在一定程度上挫伤其积极性。这种主体考核，有助于吸引更多优秀的人安心留在采编一线。 

    配套考核则弥补了主体考核即时性的不足，给主体考核增加了定量的元素，提供了定量的依据，更重要的是非常及时地发挥了考核制度的引导功能。