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往年三四月份是高校毕业生春季招聘的高峰，如今受疫情影响，校园春招会和企业宣讲会纷纷从线下改为线上，“无接触”招聘成为用人单位的刚需。大学生在线“试镜”，求职心仪企业；面试官变身“网红”，吸引大学生投递简历。
火爆的“空中招聘”在为双方带来机遇的同时，也带来了挑战。
教育部已组织网上招聘2万余场
张帆是一名大四学生。前不久，他在网上报名参加一家用人单位的招聘计划，但很快这家单位就发来通知称：“考虑新冠肺炎疫情防控形势，笔试、面试具体时间、地点及方式另行通知。”
突如其来的疫情，让张帆的求职计划被迫延期。和张帆一样今年即将毕业的大学生预计有874万人，这个数据比去年足足多了40万，创历史新高。
教育部联合社会招聘网站启动了“2020届高校毕业生全国网络联合招聘——24365校园招聘服务”活动，提供全年每天24小时的网上校园招聘服务。3月份累计举办各类网上招聘活动2万余场，已发布200多万个校园招聘岗位信息。
全国各高校也纷纷行动起来，搭建空中服务平台，举办“空中双选会”，开展线上就业辅导，多措并举提供暖心服务，助力毕业生就业。
北京大学寒假期间就开始分行业、分领域收集优质岗位信息，通过“北大就业”微信公众号集中发布。西南石油大学招生就业处搭建了线上云平台，推出“云双选”“云宣讲”服务，帮助学生在线完成简历撰写，帮助企业进行简历筛选、线上宣讲等工作。
“学院积极对接部分企业进行网上招聘工作，还联系了浪潮集团、中公教育等企业进行网上宣讲。”北京师范大学新闻传播学院就业工作负责人祁雪晶接受采访时说。
就业培训也通过线上进行。北京大学为283名应届毕业生免费提供24学时的“国考”面试在线培训。中国传媒大学就业创业指导中心在微信公众号上推出“云上小喇叭”“云上小陪伴”“云上小课堂”等全新服务板块。
在用人单位方面，据不完全统计，包括华为、腾讯、百度、阿里、浪潮、字节跳动、美的、苏宁、网易、OPPO等在内的多家企业都已采用“无接触”式招聘，将招聘工作全面转移至线上。
字节跳动春季招聘为2月24日至4月30日，于3月中旬举办线上宣讲会，提供了6000个岗位；苏宁春招已于2月上旬起在各大平台展开在线宣讲和答疑，2月底开启简历筛选、视频面试；腾讯3月5日启动2020年度春季招聘，并启动7场“空中宣讲周”，提供3000个暑期实习生与应届生补录岗位，以及近5000个社招岗位。
实施“无接触”招聘的企业远远不止这些。据58同城招聘发布的《2020年疫情对企业复工与招聘影响调研报告》，近25%的企业招聘者有较高意愿使用视频面试，70%的企业招聘者对视频面试功能持积极态度。
不少高校和用人单位都发现，“空中招聘”的效果超出预期。华为公司北京研究所副所长、人力资源部部长陈杰表示：“一场宣讲会能有4万多人同时参加，收到上千份简历，这在线下招聘时是无法想象的。”
大学生与企业“隔空”交流需要彼此适应
用手机观看企业云宣讲，在学校云就业平台与HR（人力资源）一对一线上沟通……虽然宅在家中半个多月，但云南师范大学学生刘宏远正忙着参加学校组织的“线上春招”。这位研三小伙甚至还计划网购职业装，为学校第一场云双选视频招聘会做准备：“第一印象还是很重要的。”
将春招主阵地转为网络招聘，毕业生和用人单位足不出户，依托网络平台“屏对屏”沟通交流，配套进行的还有“云宣讲”“云入职”，贯穿求职黄金期。学子们为“空中双选会”打出了高分。
但记者发现，当前高校毕业生签约就业比率仍不容乐观，线上招聘作为新兴事物，不仅考验着大学生学习新事物的能力，也在检验他们的“基本功”。
天津大学研究生小汪觉得网络面试虽有利于突破时空限制，但如果“晕镜头”则会直接影响面试成绩。而且有些沟通的话在镜头前很难对用人单位说出口。
环境艺术设计专业的林小白也面临同样问题。去年，她一直在准备考研，初试成绩不理想，便开始找工作。2月末，她收到一家大型化妆品公司管培生视频面试的邀请。整场面试下来，林小白感觉，为了让面试官觉得自己是在对着他说话，她一直在找镜头，无法观察到面试官的反应，这让她觉得很不踏实，也担心会影响面试结果。
作为“空中招聘”的另一端，各大企业也各显神通，招聘形式多样化，招聘效率大大提升。一些企业通过自有平台开展宣讲，一些企业与求职网站合作开展“空中双选会”，也有企业与一些流量较大的视频平台合作，比如通过抖音直播宣讲。
“我鼓励HR成为网红面试官。”美菜网首席人力资源官刘军表示，随着“空中招聘”的进行，招聘者也需要求新求变，思考如何更好地吸引求职者。招聘者可以变身“主播”，把宣讲会变成一种交流会或者知识分享会，让求职者有所收获。
“在线招聘为企业节省了50%—90%的成本。”刘军介绍，在疫情期间，一些招聘网站的“空中双选会”都是免费举行。在线下招聘，工作人员的差旅费、海报等物料制作费都是难以砍掉的“硬成本”。一些企业参加一场线下双选会，可能还需交500—2000元的报名费；单独去高校开展宣讲会，成本将会高出更多。
不过，线上招聘也存在一定局限。一方面，线上视频交流受到网络和设备的影响，会存在卡顿或者无法连接的现象，影响求职者的表现和面试官的判断；另一方面，面试官无法通过面对面交流观察求职者的细节和整体气质。企业需要在如何吸引更多求职者上发力，需要研究招聘信息如何更高效地触达目标求职者，同时，也要学会讲故事，特别是用95后喜闻乐见的方式，展现企业的文化和价值观，寻求求职者的认同。
人工智能可能使你迈不过第一道坎
“假如在工作中遇到情绪化的同事，你会怎么做？”一场特殊的AI（人工智能）面试正在进行。虚拟面试官向应聘者提问，待应聘者回答完成所有提问后，一份岗位匹配的评估报告将自动生成……
虽然AI面试听上去像是个新鲜事物，但实际上早有企业开始使用。
自2014年起，浪潮集团就开始研发HCM Cloud智慧招聘云系统，2016年时用于浪潮集团自身的春季校园招聘，废弃了纸质版的职位申请表和审批表，线上筛选简历大约10万份，线上审批近万次。
众所周知，尤其在招聘的前期筛选阶段，面对海量的申请，HR需要完成简历筛选、意向预沟通、面试约面、简历验真等，这相当耗费时间精力，也是最需要提高效率的工作。基于对30857名HR的调查，三茅网的《2019年中国HR生存发展现状》白皮书中指出，HR最花时间的工作分别为招聘（寻找简历、邀约、面试）和行政事务。现在，AI?面试机器人介入的通常就是这个环节，它扮演的角色更像是在人工面试前，维度更立体的一个综合评测筛选。
相关技术人员表示，在模拟面试中，AI智能系统通过分析体验应聘者的回答内容、微表情、语音语调等，生成学生的面试报告，专业人员只是现场进行针对性指导以便提升面试技能。这一面试方式基于心理学知识，结果准确性与参考性都较强，并且相较传统面试能节省不少时间。
AI面试几乎不需要额外的人工参与，因此可以被看作自动化人才匹配的一环，主要面向大规模、结构化的招聘初筛场景。视频面试则更像是专用版的即时通信工具，候选人与面试官可以实现协同面试，主要的价值点在于满足面试双方异步沟通的需求，是比较直接的线下面试替代方案，相对来说，更适用于招聘中后期。
视频面试、AI面试虽然还处于初级阶段，但放到成本节约、内部服务升级和企业人才竞争等更大版图，我们能看到技术创新的长期趋势。因此，“无接触”面试虽然还不能完全取代人工面试，但确实是企业应该用力拥抱的变化。
