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好干部是怎样炼成的

《 人民论坛 》(

    李春成

    【摘要】干部行为设计的福格行为模型,从行为、动机、能力、触发机制着眼,不仅能用于 “劝导”干部成为好干部,还可以用于防止干部不良行为。为有效发掘、选拔、培养好干部,培育和激发干部成为好干部的主观能动性提供可行方案。

    【关键词】好干部  干部行为  组织管理调控    【中图分类号】D602    【文献标识码】A

    “什么样的干部才是好干部”,党纪国法有规定,人民心中有杆秤

    新中国成立以来,我国已逐步培养起一支颇具中国特色的干部队伍。尽管不同时期党中央关于好干部的评判标准在具体措辞有些不同,但一些基本价值和原则始终如一,它们构成了我国干部队伍建设的中国特色:坚持党管干部的基本方针,要求讲政治、对党忠诚;密切联系群众,全心全意为人民服务;强调德才兼备,但更强调政治道德,“以德为先”;摒弃所谓的公私二分法,认为干部的私人道德与公职道德辨证相关。

    毛泽东时代好干部的标准是“又红又专”,“红”是指政治觉悟、党性修为,“专”是指业务素质、专业能力。处于改革开放和社会主义建设发展工作的需要时期,邓小平同志提出了干部的“四化”标准,即:革命化、年轻化、知识化、专业化。此后,江泽民同志提出了“三讲”标准:讲学习、讲政治、讲正气,其中讲政治是核心。胡锦涛同志提出了好干部的“权情利为民”标准:权为民所用、情为民所系、利为民所谋。他在庆祝中国共产党成立90周年大会上的讲话中要求干部“自重、自省、自警、自励,讲党性、重品行、做表率,做到立身不忘做人之本、为政不移公仆之心、用权不谋一己之私”。2013年6月,习近平同志在全国组织工作会议上的讲话首次明确提出好干部的五条操行标准:信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁。2015年6月,习近平总书记在北京接见全国优秀县委书记时,要求干部们“心中有党、心中有民、心中有责、心中有戒”,这些既是我们评判好干部的标准,也是党和人民的期待,同时也应是干部的自觉追求。

    干部之所以成为好干部,需要适当的环境支撑和组织管理调控

    干部之所以成为好干部,一方面与其自身的努力修炼、自觉发展有关,另一方面也需要适当的环境支撑和组织管理调控。干部的行为表现,是干部个体心理特征和理性决策与组织管理和社会环境互动的产物。这种互动过程是一种高度复杂的过程,我们最终能测评的只是干部的行为表现是否合乎好干部的标准。好干部发生学的综合论重视的是,如何通过营造良好的组织氛围、政治文化、制度环境,培育和激发干部成为好干部的主观能动性,培养更多更好的干部。由此,呼吁理论工作者和实务工作者联手共建一门新的学科:干部行为设计学(或好干部发生学)。这一学科的主要任务是:总结国内外尤其是我党干部教育与培养的成功经验,结合新技术新理论,系统探讨炼成好干部所需的环境条件,以及促进机制。

    一般来讲,干部行为设计就是要通过一系列基于深思熟虑的活动设计、流程设计和制度设计,使干部的行为表现朝着好干部的标准发展。基本逻辑是:基于干部个体特征,采用相应外部调控,促进干部行为合乎好干部标准。更深层地讲,干部行为设计就是对干部的心智结构进行干预,对其行动指令系统进行编程。

    由斯坦福大学B.J.Fogg教授提出的福格行为模型(FBM),就是用以探讨行为劝导技术。福格行为模型主要用于商业(用户)行为研究。若将其适用于干部行为设计,需要结合干部行为实际对各要素的内涵和外延进行一定的调适。具体情况如下:第一,行为——合乎好干部标准的行为表现,譬如为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁;第二,动机——按照好干部标准去努力的动力源,或强或弱,可正可负。动机分析的关键是要精准把握不同层次、不同类型的干部的行动目标集合,包括功利苦乐、理想抱负、期待和归属感等。人的行为动机基本逻辑有三:趋乐避苦、趋阳避阴(趋向希望逃避恐惧)、寻亲避疏(寻求认同避免拒绝);第三,能力——部分或全部达到好干部标准所需的胜任力,包括所需知识、技能、自我概念、特质等。第四,触发——触动、激发好干部行为表现的工具、活动、流程、机制、氛围等。

    干部行为设计的福格行为模型(FBM)不仅相对较为简单明了,而且具有较好的解释力和可操作性。首先,“为政之要,首在得人”,倘若能得到为人民服务,对党忠诚的动机和能力双高的干部,无疑是党和人民的幸运,因为这种干部只需要给予信号类触发即可,只要他们理解和明白党和人民的需求、期盼即可。事实上,这种干部肯定会主动关注社会百姓最关心最紧迫最紧缺的需求和问题。其次,如果干部的动机很强,而能力不够,那么,组织管理者可做的工作有:加强教育培训;为教育培训和能力提升提供各种便利、降低其成本;营造良好的学习氛围,构建学习型政府。再次,如果干部能力不错,但动机不强,则应该采取教育、制度、奖惩相结合的方式,刺激、强化其动机。最后,如果干部的动机和能力双低,则需要双管齐下,所需的调控努力将非常大。如实在不行,这种干部就只能通过转岗、辞退等机制予以处置。研究发现,较之能力的提升,动机的矫正和强化相对较难;行为设计师往往给人忠告“不要妄想轻易改变他人的动机”。因此,干部招录工作最好有科学的甄别机制,将那些动机不正、服务动机较弱的候选人予以过滤,尤其是那些成为好干部的动机与能力双低者更是应该被拒之门外。

    干部行为设计的福格行为模型除了可以指导我们“劝导”干部成为好干部的工作之外,还可以用于指导我们防止干部不良行为。其工作着眼机制也无外乎三点:动机、能力、触发,最终目标是使干部“不愿—不能—不敢”为非作歹。这方面的相关讨论已经很多,在FBM中多属于“触发”方面的工作。预防工作的触发机制工作主要在于解决不当行为的诱因问题。除了我们熟悉的回避制度以外,如何防止利益冲突也应该予以系统设计。此外,还应该对干部的职务与社会“触点”进行清廉化检查和处理,预防“触点感染”;在廉政风险点进行提醒和警告,触发警觉。通过干部行为设计的福格行为模型,能够有效发掘、选拔、培养好干部。 

    (作者为复旦大学国际关系与公共事务学院教授)

    责编/孙娜    美编/于珊

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