开展科学专业的绩效评价

    绩效管理工作是贯彻落实党中央、国务院“深化行政体制改革、创新行政管理方式”要求的政治任务，是提高政府公信力和执行力、破解发展难题、推进现代化建设的重要举措。开展科学专业的绩效评价，对提升机关工作效率、实现工作任务落地尤为重要。

    当前，我国仍将长期处于社会主义初级阶段，发展不平衡不充分的一些突出问题尚未解决，发展质量和效益还不高，绩效亟待提升。党的十九大以来，党中央、国务院针对国情对政府绩效管理提出一系列要求，要增强狠抓落实本领，要加强顶层设计，抓紧出台推动高质量发展的指标体系、政策体系、标准体系、统计体系、绩效评价、政绩考核办法，使各地区各部门在推动高质量发展上有所遵循。

    实施绩效管理，以围绕提升站位、增强政府公信力和执行力为主要目的，有利于促进管理流程和业务流程优化，促进组织和个人绩效提升，激发干部创业干事活力，保证组织战略目标实现。

    强化全程绩效沟通  

    绩效管理属于从严管理的范畴，部分干部对绩效管理存在认识误区是正常现象。因此，要主动沟通，通过解释、宣传、辅导等多种方式增强干部绩效意识。开展绩效沟通与辅导的形式可以是正式、非正式的，也可以是定期、非定期的；内容可以是建议性、鼓励性的，也可以是纠偏性、改正性的；范围可以是全覆盖、分层级的，也可以是抓重点、树一标杆的，实际工作中需要针对不同的情境，采取不同的辅导模式。

    绩效管理的各个阶段对绩效沟通的要求也是不同的，建议有针对性地发挥绩效沟通在各个阶段的作用，将主管领导与干部的双向沟通贯穿于绩效管理的全过程。

    绩效计划制定阶段，主管领导要与干部沟通达成一致意见，制定合理的绩效计划，主管领导帮助下属了解其绩效计划的目的、内容和意义，有利于下属绩效工作的开展。

    在绩效监控阶段，主管领导应扮演辅导角色，要与干部保持及时、持续的沟通，有效地了解其工作情况，以及应对社会环境和工作环境变化，帮助他们发现问题、改进行为，以保证其行政行为符合绩效计划，提升其绩效。

    在绩效评价阶段，主管领导和干部进行充分的双向沟通，共同制定绩效评价标准，是绩效评价有效开展的基础。

    在绩效评价结果的运用阶段，主管领导利用绩效沟通帮助下属了解其评价结果，帮助其改正和调整绩效行为，为下一轮绩效计划的执行奠定良好的基础，帮助他们不断提高业绩。

    完善绩效指标体系  

    一是聚焦主业制定指标，树立战略导向。在指标制定过程中，坚持研究绩效指标就是研究具体工作，将机关工作与绩效管理同安排、同部署。

    在年度绩效计划制定时，突出核心工作任务的战略地位，将上级部署的重点工作纳入年度系统考评，并相应增加分值权重，使具体指标成为全年重点工作推进的指挥棒，确保实施战略绩效管理与机关工作一体运行，同步推进绩效指标落实与重点工作落地。

    二是结合实际精简指标，减轻工作负担。指标考评不求面面俱到，务求精简实用，大力压缩常规性和一般性指标数量，对可考性不强的指标坚决不考、对可控性不强的指标坚决不考，对无差异的指标坚决不考。

    三是依据定位规划指标，突出动静相宜。机关工作任务部分是年初编制指标时可以确定的，部分是具有机动性、可变性的。建议编制指标时，可以在统一的考核框架、内容下允许差异化设计指标，根据实际工作任务变动来编制固定指标与动态指标。

    四是统筹规划设立分值，增加指标的公正性。依据指标的重要程度，注重考评分值的均衡化。让不同部门考评评分对横向排名的影响更加均衡，让实现加分、扣分和减分对综合排名的影响更加均衡，避免因扣分力度不同造成部分指标对工作“一锤定音”，让整体工作失去赶超积极性。

    强化过程管理  

    一是实施差异化考评，狠抓考评责任落实。持续优化完善绩效考评的计分方式、规范计分规则，持续健全日常考评机制。严格落实“考核考评者”的工作要求,将“差异化考评落实情况”纳入部门共性指标考核，倒逼考评部门加大对被考评单位的考评力度。

    例如，设立“考评差异性”指标，此指标采取基准加减分法进行考评，针对考评结果的差异程度进行相应加分；设置指标扣分数量占比及考评成绩离散度等体现差异考评的考核点，对“微扣分”“零扣分”现象进行考评，确保绩效考评考真、考实、考出差异，深入落实“无差异无管理”的工作理念。

    二是坚持问题导向，督考合一强化整改。发挥督查督办的推动作用和绩效考评的导向作用。在内容选取上，将上级和本单位重点工作任务纳入“督考合一”管理范围。在具体实施中，用“考”为“督”提供方向和指引，将绩效过程管理中发现的问题列为督查督办事项，促进问题整改；用“督”为“考”提供依据和支撑，将督查结果作为绩效考评重要依据，通过绩效扣分倒逼改进提升。

    在结果运用上，对督查督办事项明确阶段目标、时间限制和标准要求，结合绩效管理规定进行绩效考评，使督查结果与绩效考核成绩挂钩，进一步强化“督考合一”结果运用。同时，实行绩效改进还原制度，除造成既定事实或产生负面影响的情况不予还原外，凡是按期完成整改工作的，均按规定给予一定比例分数还原，推定工作持续改进。

    优化绩效考核方式  

    第一，评估定量与定性相结合，减少主观影响因素。定量指标在保证绩效考核结果公正客观方面具有重要作用，目前政府引进了许多国外及企业的定量绩效考评方法，但定量考核指标并不意味着考核结果必然是公正公平。

    一是由于定量评价指标需要满足科学合理、具有针对性及能够被精确衡量等特征，但实际上在政府绩效管理实践中，往往会因为忽视很多的定量考核条件，致使看似有理有据的考核指标评价出来的考核结果存在与实际不相符的现象。

    二是由于考评者在考评估过程中存在的无法避免的主观性。因此，建议在绩效评估中，将定性指标与定量指标相结合，做到“测”在先，重点解决事实判断；“评”在后，重点解决价值判断，真正实现评估的公平正义。

    第二，转变考核思路，增强整改实效。绩效管理要避免陷入“重内控，轻外控；重考核，轻管理；重结果，轻过程；重评比，轻诊断；重奖惩，轻改进”的传统理念误区，理念持续调整的思路应从“打分排名，奖优罚劣”的绩效考核到“实施管控，突出整改”的绩效管理，再到“强化沟通，促进发展”的绩效发展。既考核结果又考核过程，将绩效管理嵌入工作全程，强化过程监管，找问题、析原因、寻对策、求改进，实现“决策下达—执行实施—绩效考评—持续改进”闭环运转，要“欢呼成功，原谅失败”，不能只关注打分排名，要坚持问题导向，以绩效考评结果为基础，将发现问题、改进问题作为重中之重，针对被考评单位的具体情况因地制宜设置考评指标，将考核重点放在被考评对象自身发展和持续改进上来。

    注重结果运用  

    一是运用激励理论。西方学者通过深入研究并结合管理实践，将激励理论分为3种模式，第一是马斯洛的需求层次理论，认为人的需求有多个层次，只有当低层次的需求得以满足，才可能追求更高的层次；第二是弗鲁姆的动机激励模式，即个人的特定行为，都会以期望这一行为能够达到本人所预期的结果为前提；第三是亚当斯的公平理论，认为个人关注的重点不仅是报酬的多与少，而是报酬的分配是否公平。

    激励理论对绩效管理有很大的实际意义，绩效管理结果的应用可以加以借鉴，首先当个人满足了较低层次的需求后，都会去追求更高层次的需求，同时在这个过程中个人都希望业绩能够达到自己的预期结果，得到组织认可，实现组织战略目标与个人期望相统一，在这个阶段个人也希望自己可以得到相对公平的待遇，然后更多地投入工作，实现自身价值的同时达成组织目标。完善机关绩效管理结果应用过程中，应当有效运用激励理论的相关原理，进一步完善绩效管理结果的应用，激发组织个体的能动性。

    二是树立发展理念。在绩效结果运用方面，要将传统的“奖惩性评价”向“发展性评价”过渡，权衡二者利与弊。不能简单地只是将绩效考评结果与评优评先、晋升、奖励、问责等挂钩，而应该把考评结果看作战略引领，帮助人、引导人、激励人、塑造人，改变机械冰冷的责任管理。

    考核不是为了惩罚人，而是为了塑造人，应使绩效管理成为各级班子、每位干部的自觉行动、行为习惯，进而形成绩效管理文化。

    完善绩效管理系统  

    第一，增强自动提取数据的应用。一是建立数据自动共享平台，通过多种途径扩展数据的来源渠道。二是提高数据在智能化技术应用的情况下被提取的可能性，政府机关的数据繁杂冗多，需要对数据提取的自动化加以应用，提高效率，增加准确性。三是上级给下级派发任务的过程中，应该加入自动化的应用，力争实现自动推送。在上级对下级绩效审核中尝试采用自动化审核，确保公平性，减少工作量，提高效率。

    第二，加强与外部门信息数据的交换。传统的交流形式，较多是电子数据和纸质数据的交换，主体不同和数据误差等因素的存在，大幅降低了交流的准确性。在数据网络高度发达条件下，建议采取更为先进的信息交流方式。

    一是加强与其他部门的合作，建立跨部门的信息交流平台，及时了解其他部门的动态更新，实现信息共享互利互助。二是和行政相对人之间也要建立一种信息交流的平台，一方面可以实现对相对人进行监管；另一方面，也可以及时全面听取相对人提出的意见建议，促进机关工作进一步改进。