值得借鉴的迪士尼文化

　　沃尔特·迪士尼曾经说过，你可以梦想、创造、设计，而且建造世界上最美好、最美妙的地方，但更需要人们把它变成现实。

　　迪士尼是一个非常独特的、得到全球认可的品牌。美国最大的单场地雇主，便是拥有5.5万名员工的佛罗里达州奥兰多迪士尼乐园。他们了解每一位员工的表现对自己品牌的影响，如何更有效地管理员工，提供给我们些许值得借鉴的见解。

　　每个人都了解自己的角色。“我们不把人交给迪士尼，我们把迪士尼交给人”。这是迪士尼人力资源部在入职培训时用的一句话。在创造一种高辨识度文化方面，迪士尼明显具有优势，因为多数人在加入组织前就知道他们的要求。迪士尼在使这种意识最大化方面做得相当出色，他们用明确、有意的纳新和入职方法，确保找到适合的人，确保新员工（即演员）对需求有透彻了解。

　　演员被要求“积极友好”，为想照相的游客拍照、帮问路的人看地图，以及其他旨在最大化客户体验的主动行为。他们还被要求将自己所做的优质服务的例子收录进员工故事，这样他们便能很容易回忆起超越正常要求的时候。

　　重点问题：

　　●在你的组织中，每个人都知道自己的角色要求吗？不仅是职位要求，还有他们为客户和业务增值所做的工作。

　　●是否有一个易于辨识和令人难忘的内部文化？这不可协商。在迪士尼工作，你要么参与他们的文化要求，要么换个工作。

　　比如，如果演员在演出时脱掉服装，这就成为他立即被解雇的理由。

　　吉姆·柯林斯使用公共汽车来类比这一原则。在他的书《从优秀到卓越》中概述，你需要让你的员工“在公交车上”，意思是，他们必须理解作为一个组织成员想实现的目标，如果他们没携带你的信息上车，那么他们需要“下车”，离开你的组织。

　　任何成功的组织都需如此，无论商企、教会、志愿者小组，或任何其他团体。你需要有一套不可协商的指导原则和价值观，使整个组织

　　朝一个方向发展。但并不是你需要复制一种“团队思维”文化，而是说每个人都看见你前进的方向，愿意为你实现目标发挥他们的那份作用。

　　重点问题：

　　●在你的组织中，不可协商的原则是什么？

　　●每个人都知道吗？

　　●他们是否严格执行以保护你的品牌？

　　认识你的员工。迪士尼有超过20个不同的项目，目的是认可员工的表现。这些庆祝活动的范围广泛，一般都是局部的，所以很分散，由直接管理者负责奖励他的员工。新员工会在他的档案中写下希望获得什么奖励——电影票、休假或其他选项。这给了管理者个性化奖励员工的机会，使其更难忘和有意义。

　　沃尔特·迪士尼本人经常在深夜到综合楼附近散步，时常停下来与夜班员工

　　聊天，了解他们的改进想法。他坚信，最基层的人往往有最实用、最易实现的点子。他也知道，对员工来说，与他这个领导人分享自己的想法是颇有吸引力的事情，也是一种授权。

　　重点问题：

　　●作为一个领导者，你如何识别员工的优秀表现？

　　●你有没有一种文化，在其中找到发现人做对和做错的方法？

　　●这些奖励足够个性化吗，能否使他们感觉更获赏识？

　　●是否让员工更容易提出创新和改善组织的建议？

　　●你去找员工，还是希望员工来找你？

　　伟大的组织总是有许多值得学习的东西，挑战不是完全复制别人的文化，而是利用好那些能优化你团队的方面。希望以上看法能对你有所帮助。